Częste nieobecności w pracy mogą być jedyną przyczyną zwolnienia pracownika

Wypowiedzieliśmy umowę o pracę jednemu z naszych pracowników z powodu częstych nieobecności, co dezorganizowało pracę. Pracownik odwołał się do sądu i twierdzi, że nie mogliśmy go zwolnić, bo jego nieobecności były spowodowane chorobą, a więc były usprawiedliwione. Czy sąd może przyznać mu rację i przywrócić go do pracy? Dodam, że nieobecności nie były długie, ale częste, co tym bardziej komplikowało ułożenie grafiku. Poza tym mamy kilka innych zastrzeżeń do pracownika, ale nie pisaliśmy o nich w uzasadnieniu wypowiedzenia.

W opisywanej sytuacji pracownik kwestionuje zasadność wypowiedzenia. Zgodnie z art. 45 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy ‒ stosownie do żądania pracownika ‒ orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu ‒ o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

W myśl zaś par. 2 art. 45 k.p. sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że jest to niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, lub jeżeli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

Dla oceny, czy zwolnienie pracownika miało podstawy, warto odwołać się do orzecznictwa sądowego. W wyroku z 27 października 2022 r., sygn. akt III PSKP 87/21, Sąd Najwyższy podkreślił m.in., że art. 45 par. 1 k.p. powinien być rozumiany w ten sposób, że ocena zasadności wypowiedzenia ma być dokonywana także z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy, a nie tylko okoliczności leżących po stronie pracownika. Natomiast w postanowieniu z 27 lipca 2022 r., sygn. akt III PSK 246/21, SN zaakcentował, że okoliczności podane pracownikowi w uzasadnieniu decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, pracodawca zaś nie może powoływać się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy. 

Sąd nie ingeruje w ocenę 

Przy odpowiedzi na zadane pytanie szczególnie użyteczne może być stanowisko zawarte w wyroku Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie z 27 maja 2024 r., sygn. akt X P 9/23, w którym sąd rozpatrywał zasadność wypowiedzenia umowy o pracę m.in. uzasadnioną częstymi nieobecnościami pracownika, które były usprawiedliwione zwolnieniami lekarskimi. Sąd wskazał, że wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione, gdy pracodawca wykaże, że dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku z przyczyn leżących po stronie pracownika lub zakładu pracy nie gwarantuje wykonywania zadań, jakie spoczywają na zakładzie pracy. Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę powinna być jasna, konkretna, precyzyjna i prawdziwa. 

W rozpatrywanej przez sąd sprawie pracodawca w oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy wskazywał na liczne absencje chorobowe pracownika, które były do tego nieprzewidziane i krótkotrwałe, co dezorganizowało pracę przedsiębiorstwa. Sąd zwrócił uwagę, że jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, pracodawca zaś zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem, to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. 

Finalnie sąd przyjął, że wskazana przyczyna wypowiedzenia okazała się prawdziwa, co uzasadniało stanowisko pracodawcy o niemożności kontynuowania dalszej współpracy z pracownikiem. 

Podsumowanie 

W opisywanym w pytaniu przypadku zwolnienie pracownika było prawnie dopuszczalne i uzasadnione. Nawet krótkotrwałe, ale częste i wielokrotne nieobecności spowodowane zwolnieniami lekarskimi mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy pracownikowi, bo to pracodawca organizuje pracę i określa przydatność pracownika oraz jego wydajność. Nie mają natomiast znaczenia dodatkowe zastrzeżenia, jakie pracodawca miał wobec pracownika. Skoro nie zostały zawarte w uzasadnieniu do wypowiedzenia, nie można ich przywołać w postępowaniu sądowym, bo sąd i tak nie weźmie ich pod uwagę. Zresztą w opisywanej sprawie te dodatkowe okoliczności uzasadniające zwolnienie i tak nie są potrzebne, ponieważ jedyną przyczyną wypowiedzenia mogą być częste absencje.

Autor: Marcin Nagórek

Źródło: Dziennik Gazeta Prawna

Podstawa prawna:

art. 30, art. 45 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465).