Ostateczny kształt nowelizacji kodeksu pracy, która wprowadziła zasady wykonywania pracy zdalnej oraz przeprowadzania badań pracownika na obecność w jego organizmie alkoholu i innych podobnych substancji jest znany już od wielu tygodni, jednak wciąż budzi wątpliwości. W dwóch kolejnych częściach postaramy się wyjaśnić wszystkie wątpliwości i uporządkować wiedzę na ten temat. W dzisiejszym artykule zajmiemy się problematyką badania trzeźwości.
Przepisy dotyczące badania trzeźwości miały wyjść naprzeciw potrzebom pracodawców, którzy w związku z interpretacją dotychczas istniejących przepisów nie mogli samodzielnie przeprowadzać takiej kontroli. Wydawałoby się, że dzięki nowym przepisom problem został rozwiązany, ale pojawiły się głosy, że ustawodawca tak skonstruował przepisy, że uniemożliwiają one przeprowadzenie doraźnej kontroli trzeźwości, a w ich efekcie można będzie przeprowadzić tylko kontrolę planową. Mimo że zdecydowana większość ekspertów jest zdania, że nowe przepisy na to pozwalają, to jednak resort pracy nie zajął stanowiska, co ukróciłoby spekulacje. Regulacje dotyczące badania trzeźwości wchodzą w życie 21 lutego 2023 r. Obecnie pracodawcy czekają jeszcze na wydanie rozporządzenia wykonawczego do tych przepisów.
Do 21 lutego 2023 r. pracodawcy powinni ustalić m.in.:
w jaki sposób będą wprowadzone zasady badania trzeźwości (układ zbiorowy, regulamin pracy, obwieszczenie),
- grupę lub grupy pracowników objęte kontrolą trzeźwości (dopuszczalne jest objęcie kontrolą wszystkich pracowników),
- sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli,
- czas i częstotliwość przeprowadzania kontroli.
Wobec kogo pracodawca będzie mógł przeprowadzać kontrolę trzeźwości po wejściu nowych przepisów? Kiedy nowe przepisy w tym zakresie wejdą w życie?
Nowe przepisy dotyczące badania trzeźwości i na obecność środków działających podobnie do alkoholu wejdą w życie dwa tygodnie po ogłoszeniu noweli w Dzienniku Ustaw, a więc 21 lutego. Zgodnie z nimi kontrola trzeźwości i obecności w organizmie środków działających podobnie do alkoholu będzie mogła zostać przeprowadzona zarówno wobec pracowników, jak i innych osób – współpracowników zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych (np. zleceniobiorców) lub usługodawców prowadzących własną działalność gospodarczą (np. kontraktorów w ramach formy B2B). Warunkiem umożliwiającym przeprowadzenie kontroli będzie fakt organizowania pracy kontrolowanych współpracowników przez pracodawcę.
Kiedy i w jakim celu pracodawca będzie mógł przeprowadzić kontrolę trzeźwości?
Pracodawca będzie mógł przeprowadzać kontrolę trzeźwości i obecności w organizmie środków działających podobnie do alkoholu zarówno przed rozpoczęciem przez pracownika pracy w danym dniu, jak i już podczas wykonywania pracy przez pracownika. Czas i częstotliwość przeprowadzania kontroli pracodawca jest zobowiązany określić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu.
Kontrolę trzeźwości oraz obecności w organizmie środków działających podobnie do alkoholu przeprowadza się w celu zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób, a także ochrony mienia.
Szczególnie istotne jest, aby kontrola nie naruszała godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.
Jakie formy badania trzeźwości przewidują nowe przepisy?
Nowe przepisy przewidują dwie formy badania trzeźwości (i odpowiednio – badania na obecność środków działających podobnie do alkoholu):
- badanie prewencyjne,
- badanie w przypadku uzasadnionego podejrzenia, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.
Od decyzji pracodawcy zależy, czy będzie realizował obie formy badania, czy tylko jedną z nich.
Czym różni się badanie prewencyjne od badania w przypadku uzasadnionego podejrzenia?
Badanie prewencyjne to badanie, które nie będzie wymagać wystąpienia uzasadnionego podejrzenia co do trzeźwości pracownika. Takie badanie ma na celu ograniczenie przypadków, w których pracownicy stawiają się do pracy pod wpływem alkoholu, co ma istotny wpływ na bezpieczeństwo i higienę pracy. Jest działaniem prewencyjnym pracodawcy nastawionym na poprawę bezpieczeństwa. Badanie prewencyjne będzie mogło być prowadzone w określonej z góry częstotliwości oraz czasie – pracownik może zatem zakładać, że może zostać objęty takim badaniem. Powyższe okoliczności powinny jednak zostać określone w regulaminie pracy.
Czy po wejściu w życie nowych przepisów pracodawca będzie zobligowany wprowadzić badanie trzeźwości (na obecność środków podobnych do alkoholu) w zakładzie pracy?
Nie, pracodawca nie będzie miał takiego obowiązku. W takim jednak przypadku nie będzie mógł prowadzić badań prewencyjnych ani samemu weryfikować stanu trzeźwości pracowników nawet w przypadku uzasadnionego podejrzenia co do stanu trzeźwości pracowników. Te same zasady dotyczą badania na obecność środków podobnych do alkoholu.
Czy pracodawca będzie mógł badać trzeźwość pracowników, jeżeli nie wprowadzi do regulaminu pracy takiej możliwości?
Nie, pracodawca w takiej sytuacji nie będzie miał takich uprawnień. Jeżeli będzie miał uzasadnione podejrzenia co do trzeźwości pracownika, to – podobnie jak obecnie – będzie mógł wezwać policję w celu przeprowadzenia badania.
W jakich dokumentach powinny być określone zasady przeprowadzania kontroli trzeźwości?
Zgodnie z nowelą pracodawca ureguluje zasady w zakresie kontroli trzeźwości i obecności w organizmie środków działających podobnie do alkoholu w określonych dokumentach, a dokładnie w:
- układzie zbiorowym;
- regulaminie pracy, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy;
- obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do sporządzenia regulaminu pracy.
We wskazanych powyżej dokumentach pracodawca powinien określić:
- wprowadzenie kontroli trzeźwości;
- grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości (dopuszczalne jest także ustalenie przez pracodawcę, że kontroli trzeźwości podlegają wszyscy pracownicy);
- sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości (w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli);
- czas i częstotliwość przeprowadzania kontroli (nowe przepisy nie wymagają od pracodawcy precyzyjnego wskazania, w jakie dni będzie przeprowadzał kontrolę, jednak wskazane jest np. ustalenie, czy pracodawca będzie dokonywał kontroli jedynie przed rozpoczęciem przez pracowników pracy w danym dniu, czy również może to robić w czasie pracy).
Za pomocą jakich urządzeń, testów pracodawca będzie mógł wykonywać badania na obecność środków innych niż alkohol?
Oprócz kontroli na obecność alkoholu pracodawca będzie mógł przeprowadzać kontrole na obecność środków działających podobnie do alkoholu. Projekt rozporządzenia ministra zdrowia w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika określa katalog tych środków, są to: opioidy (morfina, heroina), amfetamina i jej analogi, kokaina, benzodiazepiny (substancje o działaniu silnie uspokajającym), tetrahydrokannabinole (popularne THC, czyli substancja czynna z konopi).
Pracodawca będzie mógł przeprowadzić badanie wyłącznie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego, które będzie polegało na nieinwazyjnym pobraniu próbek śliny i umieszczeniu ich w urządzeniu do oznaczania metodą immunologiczną środków działających podobnie do alkoholu. W praktyce będą to wyłącznie testy, w których materiałem badawczym będzie ślina. Co ważne, pracodawca nie będzie mógł stosować testów na narkotyki, do których pobiera się mocz.
Tester, za pomocą którego pracodawca będzie wykonywał testy, będzie musiał być sprawny, posiadać instrukcję obsługi i aktualną datę ważności. Testy te po prawidłowym wykonaniu będą pokazywać obecność albo brak obecności środków działających podobnie do alkoholu w ślinie. W stosunku do tych testów odesłanie do przepisów o kalibracji nie jest zasadne, ponieważ testy obecnie dostępne na rynku są niekalibrowane.
Czy testy z próbkami śliny będą takim samym odpadem jak inne, czy pracodawca będzie mógł je wyrzucić do kosza na zwykłe odpady zmieszane?
W tym zakresie pojawiają się różne głosy prezentowane przez m.in. przez środowisko medyczne i prawników. Sama nowelizacja ani projekt rozporządzenia ministra zdrowia w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika, nie odnosi się do sposobu utylizacji próbek śliny znajdujących się na np. wymiennych wkładach do testerów, jeśli tester do wykrywania substancji o działaniu podobnym do alkoholu takie wymiennie płytki zawiera. Nie ulega wątpliwości, że ślina jest materiałem biologicznym potencjalnie zakaźnym, dlatego pojawiają się wątpliwości, czy nie powinna być traktowana jako odpad medyczny, zakaźny i nie powinna konsekwentnie być w sposób specjalny utylizowana w czerwonych pojemnikach czy workach. W tym zakresie prawdopodobnie pojawi się praktyka albo wytyczne Ministerstwa Zdrowia. Dopóki ich nie będzie, pracodawcy będą mogli postępować na podobnych zasadach do tych, jakie zostały określone w Wytycznych Ministra Klimatu i Głównego Inspektora Sanitarnego w sprawie postępowania z odpadami wytwarzanymi w czasie występowania zakażeń koronawirusem SARS-CoV-2 i zachorowań na wywoływaną przez niego chorobę COVID-19 (w czasie trwania pandemii/epidemii), oczywiście z odpowiednimi modyfikacjami. Przykładowo:
- wyznaczyć wyłącznie jeden pojemnik, gdzie zużyte kasety/testery ze śliną będą wyrzucane;
- pilnować, by pojemnik był wypełniany do maksymalnie dwóch trzecich pojemnika;
- poinformować osoby odpowiedzialne za serwis sprzątający, że opróżnianie tego dedykowanego kosza/pojemnika może nastąpić po obowiązkowym założeniu rękawiczek;
- oznaczyć odpowiednio pojemnik np. jakimś piktogramem;
po zapełnieniu zawiązać worek i dodatkowo przewiązać sznurkiem/zakleić taśmą samoprzylepną; - po zawiązaniu wrzucać do pojemnika/worka na odpady zmieszane;
- przed i po każdej czynności związanej z pakowaniem / przenoszeniem odpadów dodatkowo myć i / lub dezynfekować ręce.
Czy badania trzeźwości, badania na obecność innych niż alkohol środków będą musiały być wykonywane przez pracowników pracodawcy?
Nie, takie badania nie będą musiały być wykonywane wyłącznie przez pracodawcę lub jego pracowników. W praktyce badania będą najczęściej wykonywane przez osoby pełniące obowiązki służby bhp w zakładzie pracy (w firmach zatrudniających więcej niż 100 pracowników) lub pracowników zatrudnionych do innej pracy, którzy w części swoich obowiązków mają powierzone zadania służby bhp (to w mniejszych firmach do 100 pracowników). W wielu firmach kontrole trzeźwości lub też przeprowadzanie badań na obecność innych środków będą prowadzone przez zewnętrzną firmę ochroniarską.
Czy osoby przeprowadzające badanie będą musiały mieć jakieś specjalne upoważnienia lub inne dokumenty?
Tak, osoby takie bez względu na to, czy są pracownikami pracodawcy, wykonują usługi na podstawie umowy zlecenia, czy też są np. pracownikami dostawcy usług ochrony lub z zakresu bhp, powinny posiadać stosowne pisemne upoważnienie do przetwarzania danych osobowych obejmujące dane dotyczące zdrowia (bo za takie dane uważa się informacje o byciu pod wpływem alkoholu lub innych substancji działających podobnie do alkoholu). Niezbędne będzie również zobowiązanie do zachowania poufności. W praktyce te dwie kwestie reguluje się w jednym dokumencie.
Jaką karę po wejściu nowych przepisów będzie mógł zastosować pracodawca za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie jak alkohol?
Katalog kar nie uległ zmianie. Pracodawca będzie mógł zatem nałożyć na pracownika karę porządkową – upomnienia albo nagany, w zależności od stopnia naruszenia. Na pracownika będzie można również nałożyć karę pieniężną. Przy czym kara taka nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu stosownych potrąceń.
Swoistą karą będzie również brak prawa do wynagrodzenia, wynikający z konieczności odsunięcia pracownika od pracy (niedopuszczenia go do pracy), za czas tego odsunięcia.
Stan nietrzeźwości może prowadzić do utraty przez pracownika również innych świadczeń, np. premii, jeżeli nietrzeźwość negatywnie wpływa na nabycie prawa do takiej premii. Wreszcie karą może być rozwiązanie umowy o pracę, w tym dyscyplinarne.
Jakie informacje będzie mógł przetwarzać pracodawca w związku z wykonaniem badania trzeźwości?
Pracodawca będzie mógł przetwarzać informacje o dacie, godzinie i minucie badania kontroli trzeźwości oraz wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości lub obecność środka działającego podobnie do alkoholu wykrytego w organizmie pracownika. Zgodnie z projektem rozporządzenia ministra zdrowia w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika dokumenty związane z kontrolą trzeźwości pracownika lub kontrolą na obecność w jego organizmie środków działających podobnie do alkoholu będą umieszczane w części E akt osobowych pracownika.
Przez jaki okres pracodawca ma przechowywać dane związane z kontrolą trzeźwości?
Pracodawca przechowuje dane związane z kontrolą trzeźwości przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania. W przypadku zastosowania przez pracodawcę kary upomnienia, kary nagany lub kary pieniężnej pracodawca może przechowywać dane związane z kontrolą trzeźwości do czasu uznania kary za niebyłą. Uznanie kary za niebyłą następuje po upływie roku nienagannej pracy pracownika, w trakcie którego nie został on ukarany np. kolejną karą porządkową.
Czy po wejściu nowych przepisów pracodawca będzie musiał poinformować pracowników z wyprzedzeniem o wprowadzeniu kontroli trzeźwości?
Tak, pracodawca będzie zobowiązany poinformować pracowników o wprowadzeniu kontroli trzeźwości z minimum dwutygodniowym wyprzedzeniem. Powinno to nastąpić w sposób przyjęty u danego pracodawcy, np. poprzez wiadomość e-mail wysłaną do pracowników, wywieszenie informacji na tablicy ogłoszeń itp. W przypadku zatrudniania nowego pracownika, którego będą obejmować kontrole trzeźwości, pracodawca jest zobowiązany do poinformowania pracownika o możliwości przeprowadzania kontroli przed dopuszczeniem pracownika do pracy. Informacja powinna być przekazana w formie papierowej lub elektronicznej. W tym miejscu warto przypomnieć, że że wprowadzając kontrolę trzeźwości w zakładzie pracy, pracodawca musi określić w regulaminie pracy czas i częstotliwość kontroli trzeźwości. Pracownik będzie zatem wiedział, kiedy może go objąć kontrola trzeźwości – jest to szczególnie ważne w przypadku wprowadzenia przez pracodawcę możliwości kontroli prewencyjnej.
Czy pracodawca może dopuścić do pracy pracownika po stwierdzeniu stanu nietrzeźwości?
Nie, pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy, jeżeli badanie kontroli trzeźwości wykazało obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości. Stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi od 0,2 do 0,5 promila alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm sześc. Natomiast o stanie nietrzeźwości mówimy wtedy, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi powyżej 0,5 promila alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm sześc.
Należy wskazać, że pracownik nie zostanie również dopuszczony do pracy w sytuacji, w której kontrola wykaże obecność w jego organizmie środków działających podobnie do alkoholu. W projekcie rozporządzenia wykonawczego zostały wskazane następujące środki działające podobnie do alkoholu: opioidy, amfetamina i jej analogi, kokaina, tetrahydrokannabinole, benzodiazepiny. Wymienione substancje mogą być składnikiem legalnych leków stosowanych w leczeniu psychiatrycznym. Przepisy wprowadzone w obecnym kształcie nie przewidują jednak wyjątków w tym zakresie.
Czy pracownik może odmówić badania stanu trzeźwości?
Pracownik może odmówić badania, jeżeli narusza ono jego godność albo inne dobra osobiste, jest prowadzone przez osobę nieuprawnioną albo niezgodnie z zasadami określonymi w regulaminie pracy (np. przy użyciu innego urządzenia niż to, którego rodzaj jest wskazany w regulaminie pracy).
W innych przypadkach pracownik również może odmówić poddaniu się badaniu, musi się jednak liczyć z negatywną oceną takiego postępowania, szczególnie w sytuacji, gdy badanie przeprowadzone przez policję stwierdzi stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości.
Również nieuzasadniona odmowa poddania się badaniu, w przypadku gdy badanie przeprowadzone przez policję nie wskazało na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, może prowadzić do negatywnych konsekwencji dla pracownika.
Jakie uprawnienia ma pracodawca w przypadku, gdy pracownik odmawia poddania się badaniu trzeźwości?
Pracodawca ma prawo wezwać policję w celu przeprowadzenia przez nią badania.
Czy nowelizacja kodeksu pracy wprowadziła zasadę „zero tolerancji”?
Niestety nie. Za równoznaczne ze stwierdzeniem braku obecności alkoholu w organizmie pracownika uznaje się bowiem przypadki, w których zawartość alkoholu nie osiąga lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości właściwych dla stanu po użyciu alkoholu, ale nie jest zerowa. Pracownik może mieć zatem we krwi alkohol – jeżeli nie przekracza on wartości właściwych dla stanu po użyciu alkoholu, to pracodawca nie ma podstaw do odsunięcia pracownika od pracy.
W takim przypadku pracodawca może jednak wprowadzić do regulaminu pracy zasadę „zero tolerancji” ze względu na kwestie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz realizować swoje uprawnienia w tym zakresie.
Jakie urządzenia będzie mógł wykorzystać pracodawca, kontrolując trzeźwość pracowników?
Na rynku możemy rozróżnić trzy rodzaje alkomatów elektronicznych:
- półprzewodnikowe,
- elektrochemiczne,
- spektrofotometryczne.
Alkomaty półprzewodnikowe są urządzeniami stosunkowo tanimi i często są wykorzystywane przez indywidualnych użytkowników celem wstępnej kontroli trzeźwości. Są one jednak bardzo podatne na czynniki zakłócające pomiar i często podczas badania dochodzi do błędów pomiarowych. Z tego względu nie są wykorzystywane w celach dowodowych podczas kontroli policyjnych, a ustawodawca, nowelizując kodeks pracy, nie zdecydował się na umożliwienie przeprowadzenia za ich pomocą badania pracowników.
Zgodnie z projektem rozporządzenia wykonawczego pracodawca będzie mógł przeprowadzić kontrolę pracowników za pomocą urządzenia elektronicznego dokonującego pomiaru stężenia alkoholu w wydychanym powietrzu, z użyciem ustnika, metodą utleniania elektrochemicznego oraz spektrometrii w podczerwieni. Alternatywa wyboru urządzenia wydaje się jednak pozorna. Pracownik będzie mógł żądać zweryfikowania wyników badań przeprowadzonych metodą utleniania elektrochemicznego, które wynosiły ponad 0,00 mg/dm sześc. Powtórne badanie pracodawca będzie zobowiązany przeprowadzić, korzystając już tylko z metody spektrometrii w podczerwieni.
Powyższa regulacja wydaje się zastanawiająca w szczególności dlatego, że kontrola policyjna uznaje za ważne i stanowiące dowód w ewentualnym postępowaniu sądowym badanie przeprowadzone alkomatem elektrochemicznym, o ile posiada on aktualne świadectwo wzorcowania. Wobec pracodawców zastosowano bardziej rygorystyczne podejście, które zmusza ich do stosowania bardziej kosztownej metody badania za pomocą spektrometrii w podczerwieni lub wzywania organu powołanego do ochrony porządku publicznego.
W drugiej części publikacji omówimy problemy dotyczące pracy zdalnej.
Autorzy: Anna Bloch-Kurzyńska, Monika Czekanowicz, Łukasz Kuczkowski, Anna Nowak, Marta Kosakowska-Tomczyk
