Ogólnopolski Związek Zawodowy
Pracowników Transportu
Rada Krajowa

Krótszy odpoczynek nie wymaga opinii związków


zegar_pracownik_czerwone_tło

Zamierzamy skrócić pracownikom odpoczynki dobowe i tygodniowe na podstawie tarczy antykryzysowej. Czy aby to zrobić, musimy zawrzeć porozumienie z organizacją związkową?

 

Jeśli firma spełnia warunki z art. 15zf specustawy o COVID-19, takie jak brak zaległości publicznoprawnych i spadek obrotów gospodarczych (przy czym uwaga – tarcza antykryzysowa 4.0 nieco zmodyfikowała definicję owego spadku obrotów), może skorzystać z rozwiązań uelastyczniających czas pracy. Taki pracodawca może więc:

  • ograniczyć nieprzerwany odpoczynek dobowy do nie mniej niż 8 godzin i nieprzerwany odpoczynek tygodniowy do nie mniej niż 32 godzin (ten ostatni ma obejmować co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego);
  • zawrzeć porozumienie o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy; przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy;
  • zawrzeć porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.

Zawarcie porozumień z reprezentacją załogi (tj. ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami zatrudnionych) konieczne jest więc tylko w odniesieniu do dwóch ostatnich punktów. Ograniczenie odpoczynku możliwe jest bez zawierania takiego porozumienia. Możliwość ta wynika wprost z przepisów specustawy o COVID-19. Warto podkreślić, że dla zastosowania ograniczonego odpoczynku nie jest także potrzebne wystąpienie żadnych szczególnych potrzeb lub sytuacji.

Okresy, o które odpoczynki dobowe zostaną skrócone poniżej 11 godzin, muszą być oddane w postaci równoważnego odpoczynku w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni. Czas ten należy każdorazowo liczyć od doby, w której zastosowano skrócenie. Rekompensacie nie podlega zatem skrócony odpoczynek tygodniowy.

Co istotne, samo skrócenie odpoczynku nie daje prawa do dodatkowego wynagrodzenia – przepisy nie wprowadziły żadnej odpłatności z tym związanej. Rekompensata może wynikać jedynie z dodatkowej pracy z tym związanej. 

Autor: Marek Rotkiewicz

Źródło: Dziennik Gazeta Prawna

Podstawa prawna:

  • art. 132 i 133 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495).
  • art. 15zf ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374; ost.zm. Dz.U. poz. 1086).

Udostępnij post

Zapisz się do naszego newslettera

Odwiedź nasz profil Facebook

Facebook Pagelike Widget

Polecamy ten portal

poradnik związkowca

Polecamy hosting

Archiwum

Pin It on Pinterest