logo ozzpt 15 lat
ikona
Nasze Motto:
Twój problem, Naszym problemem!
Dołącz do Nas, razem możemy więcej!
OZZPT Twoim Związkiem!

Molestowanie jako forma dyskryminacji


Molestowanie w pracy

Zgodnie z definicją zawartą w Kodeksie pracy, molestowanie to niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.

 

Zgodnie z definicją zawartą w art. 183a § 5 pkt. 2 kodeksu pracy, molestowanie to niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Choć definicja ta, przypomina definicję mobbingu, to jednak jest to zupełnie inna instytucja, która, co ważne, jest typem dyskryminacji. Usytuowana jest bowiem w przepisach dotyczących dyskryminacji i wyróżnia się ją jako jeden z rodzajów dyskryminacji.

karolina czapska małecka
fot. Karolina Czapska-Małecka, prawnik specjalizujący się w prawie pracy, mediator w sprawach pracowniczych, trener

Sąd Najwyższy wskazał, w wyroku z dnia 7 listopada 2018 r. II PK 210/17, że „molestowaniem w rozumieniu art. 183a § 5 pkt 2 k.p. jest takie zastosowanie przez pracodawcę prawem dopuszczalnych instrumentów, które ze względu na sposób i formę korzystania z przyznanych kompetencji narusza godność pracownika i stwarza wobec niego zastraszającą, wrogą, poniżającą, upokarzającą lub uwłaczającą atmosferę”. Ponadto, Sąd Najwyższy wskazał, że „do wystąpienia molestowania nie jest konieczne ani długotrwałe podejmowanie zachowań o charakterze dyskryminacyjnym, ani wielość takich zachowań, co więcej, sprawca dyskryminacji w formie molestowania nie musi nawet działać w celu naruszenia godności pracownika i stworzenia wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery, wystarczy, że jego zachowanie przyniesie taki skutek”. Sąd Najwyższy porównał zatem molestowanie z mobbingiem, wskazując różnice między dwoma zjawiskami.

Molestowanie a mobbing

Mobbing definiowany jest jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Wspólnym punktem obu zjawisk jest naruszenie godności. Godność na gruncie prawa pracy nie została zdefiniowana, jednak obowiązek jej poszanowania i innych dóbr osobistych pracownika, jest naczelną zasadą prawa pracy, zgodnie z art. 111 k.p. Molestowanie i mobbing łączy również bardzo silne, negatywne oddziaływanie na psychikę pracownika. Mimo podobieństw, istnieje wiele różnic między mobbingiem a molestowaniem, które są następujące:

  1. molestowanie nie musi być długotrwałe, jak ma to miejsce w przypadku mobbingu. Może być to zatem zachowanie, które nie będzie procesem, w odróżnieniu od mobbingu, który charakteryzuje się długotrwałością i uporczywością. Molestowanie może być nawet jednorazowym aktem;
  2. molestowanie pojawia się na tle kryterium dyskryminacyjnego, w przeciwieństwie do mobbingu, które pojawia się bez takiej określonej przyczyny;
  3. molestowanie może dotyczyć grupy osób, których wyróżnia jedna cecha, natomiast mobbing najczęściej skierowany jest wobec jednej osoby (choć tutaj też może zdarzyć się, że mobbing może dotyczyć kilku osób, jednak nie jest to cecha wyróżniająca to zjawisko);
  4. definicja mobbingu jest szersza od definicji molestowania. Celem mobbera jest także spowodowanie zaniżenia oceny przydatności zawodowej pracownika, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników, co nie jest przewidziane w definicji molestowania. Skutkiem molestowania jest bowiem stworzenie wrogiej atmosfery, co de facto również dotyczy mobbingu, jednak w przepisie dotyczącym molestowania zostało to określone mniej precyzyjnie niż w definicji mobbingu;
  5. odnosząc się do kwestii procesowych, należy zauważyć, że inaczej rozkłada się ciężar dowodu przy dochodzeniu roszczeń z tytułu obu zjawiskach. Pracownik dotknięty molestowaniem, ma jedynie uprawdopodobnić, że doszło do dyskryminacji w postaci molestowania, a pracodawca musi udowodnić, że do tego typu dyskryminacji nie doszło. Pracownik musi uprawdopodobnić jednak kryterium dyskryminacyjne, któremu został poddany, co nie ma miejsca w sytuacji mobbingu. Inaczej rozkłada się ciężar dowodu w przypadku mobbingu. Pracownik musi udowodnić, że doszło do mobbingu, a więc musi przedstawić wszystkie dowody potwierdzające wrogie zachowanie, któremu został poddany, co często nie jest łatwe.

Molestowanie i konflikt – opis wyroku SN z dnia 7 listopada 2018 r. II PK 210/17

Definicja molestowania ma wiele wspólnego z konfliktem. Stan faktyczny wspomnianego powyżej wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 listopada 2018 r. II PK 210/17, dotyczy zdjęcia dwukrotnie krzyża z pokoju nauczycielskiego przez pracownicę szkoły, będącą nauczycielką matematyki.  Krzyż został powieszony tam przez księdza pracującego w tej szkole. W sprawie powieszenia krzyża nie została podjęta uchwała, a ksiądz uzyskał zgodę części nauczycieli na zawieszenie krzyża. Po tym zachowaniu, została zwołana Rada Pedagogiczna, podczas której nauczyciele wyrazili swoje oburzenie faktem, że krzyż został usunięty z pokoju nauczycielskiego. Powódka powiedziała, że krzyż kojarzy jej się z cierpieniem i swoje zachowanie nazwała „eksperymentem socjologicznym”, co wywołało falę oburzenia wśród grona nauczycieli, mimo przeprosin nauczycielki matematyki. Od tego czasu temat zdjęcia krzyża był stale obecny w szkole, a powódka była obrażana, ukarana karą upomnienia, a jej zachowanie zostało po kilku miesiącach opisane w piśmie „N”. Powódka była również linczowana w trakcie Rady Pedagogicznej, w taki sposób, że u innych pracowników budziło to grozę, a uczestnictwo w posiedzeniu było także dla nauczycieli nieprzyjemnym przeżyciem. Powódka zaczęła często przebywać na zwolnieniu lekarskim i cierpieć na dolegliwości somatyczne.

Sąd Najwyższy, podobnie jak sądy niższej instancji stwierdził, że dyrektor szkoły nie tylko nie przeciwdziałał dyskryminacji w szkole, ale eskalował konflikt. Sąd stwierdził, że „w sytuacji gdy pracodawca widzi, że atmosfera w pracy oraz emocje części pracowników mogą prowadzić do naruszania godności innych pracowników i stwarzać wobec nich atmosferę zastraszania, wrogości, poniżenia, upokorzenia czy też uwłaczającą ich godności, zobowiązany jest przeciwdziałać zachowaniom, które mogą mieć charakter dyskryminacji, a nie doprowadzać do sytuacji publicznej konfrontacji, w której pracownik jest otwarcie atakowany przez innych pracowników”. Sądy w niniejszej sprawie jednomyślnie stwierdziły, że w opisanym stanie faktycznym, niezbędna była mediacja między pracownikami, natomiast pracodawca nie tylko nie skorzystał z polubownych metod załatwiania spraw, ale dążył do eskalacji konfliktu, łamiąc przy tym obowiązki pracodawcy i powodując, że konflikt przerodził się w molestowanie.

Przeciwdziałanie dyskryminacji w formie molestowania

Pracodawca zobowiązany jest do przeciwdziałania dyskryminacji, zgodnie z art. 94 pkt. 2b k.p.  w tym co ważne, molestowaniu, które jest typem dyskryminacji. Z tego względu, bardzo istotne jest wdrożenie procedur prewencyjnych, informowania pracowników o istniejących ryzykach i zagrożeniach, edukowanie, czym jest dyskryminacja, a także szkolenie zespołu z budowania relacji interpersonalnych i właściwego zarządzania zespołem, rozwiązywania konfliktów i zasad prawidłowej komunikacji w pracy.

Autor: Karolina Czapska-Małecka

Źródło: INFOR

Udostępnij post

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on whatsapp
Share on pinterest
Share on telegram
Share on vk
Share on mix
Share on skype
Share on email

Zapisz się do naszego newslettera

Dodaj Komentarz

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Nasz profil Facebook

Polecamy ten portal

poradnik związkowca

Polecamy hosting

Kalendarz wpisów

Grudzień 2020
P W Ś C P S N
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031  

Archiwum

>>>Epidemia koronawirusa nie lekceważ zagrożenia *** Polska: 1 028 610 osób zarażonych koronawirusem - w dniu dzisiejszym 14 838 nowych przypadków zarażenia koronawirusem; Zmarło, aż 18 828 osób zarażonych koronawirusem; Dotychczas wyzdrowiało tylko 646 560 osób *** Nie lekceważ epidemii! Bądź rozsądny pozostań w domu! Zachowuj higienę - często myj i dezynfekuj ręce! Noś maseczki w miejscach publicznych! Zachowaj odstęp!<<< *** >>>Epidemia koronawirusa nie lekceważ zagrożenia *** Polska: 1 028 610 osób zarażonych koronawirusem - w dniu dzisiejszym 14 838 nowych przypadków zarażenia koronawirusem; Zmarło, aż 18 828 osób zarażonych koronawirusem; Dotychczas wyzdrowiało tylko 646 560 osób *** Nie lekceważ epidemii! Bądź rozsądny pozostań w domu! Zachowuj higienę - często myj i dezynfekuj ręce! Noś maseczki w miejscach publicznych! Zachowaj odstęp!<<< *** >>>Epidemia koronawirusa nie lekceważ zagrożenia *** Polska: 1 028 610 osób zarażonych koronawirusem - w dniu dzisiejszym 14 838 nowych przypadków zarażenia koronawirusem; Zmarło, aż 18 828 osób zarażonych koronawirusem; Dotychczas wyzdrowiało tylko 646 560 osób *** Nie lekceważ epidemii! Bądź rozsądny pozostań w domu! Zachowuj higienę - często myj i dezynfekuj ręce! Noś maseczki w miejscach publicznych! Zachowaj odstęp!<<< *** >>>Epidemia koronawirusa nie lekceważ zagrożenia *** Polska: 1 028 610 osób zarażonych koronawirusem - w dniu dzisiejszym 14 838 nowych przypadków zarażenia koronawirusem; Zmarło, aż 18 828 osób zarażonych koronawirusem; Dotychczas wyzdrowiało tylko 646 560 osób *** Nie lekceważ epidemii! Bądź rozsądny pozostań w domu! Zachowuj higienę - często myj i dezynfekuj ręce! Noś maseczki w miejscach publicznych! Zachowaj odstęp!<<< ***