Logo OZZPT poprawione
Motto:
Twój problem - Naszym problemem
Pamietaj! Razem możemy więcej

Nowelizacja ustawy o związkach zawodowych w oczach ekspertów


Nowelizacja ustawy o związkach zawodowych

Regulaminy pracy i wynagradzania, plan urlopów czy okres rozliczeniowy w systemie równoważnego czasu pracy to kwestie, które powinny w zasadzie obchodzić tylko pracowników. Ale od stycznia wpływ na nie będą mieli również inni – niemający etatów. To efekt nowelizacji, która na zrzeszanie się w związkach zawodowych pozwoli również m.in. zatrudnionym na umowach cywilnoprawnych.

 

Już wkrótce, bo 1 stycznia 2019 r., wejdą w życie największe od lat zmiany w ustawie o związkach zawodowych (z 23 maja 1991 r.; t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881). Wprowadzająca je ustawa z 5 lipca 2018 r. o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1608, dalej: nowelizacja ustawy związkowej albo nowelizacja) pozwoli na zrzeszanie się w związkach zawodowych również innym niż pracownicy osobom wykonującym pracę zarobkową. Nowe przepisy przewidują jednak, że prawo do tego będą miały tylko takie osoby świadczące pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, które:

  • nie zatrudniają do tego rodzaju pracy innych osób, niezależnie od podstawy zatrudnienia, oraz
  • mają takie prawa i interesy związane z wykonywaniem pracy, które mogą być reprezentowane i bronione przez związek zawodowy.

Warto przy tym przypomnieć, że warunki te zmieniały się wielokrotnie w trakcie procesu legislacyjnego A zatem, po uwzględnieniu powyższych wymogów zakładać związki i przystępować do nich będą mogły m.in. o osoby na zleceniach i umowach o dzieło oraz samozatrudnione. Jednak dla uznania danej organizacji za zakładową organizację związkową dochodzi jeszcze dodatkowy wymóg – mianowicie musi ona zrzeszać co najmniej 10 pracowników lub innych osób wykonujących pracę zarobkową, przy czym te ostatnie muszą świadczyć pracę przez co najmniej sześć miesięcy na rzecz danego pracodawcy. W ten oto sposób wreszcie zostanie wykonamy wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 2 czerwca 2015 r., sygn. akt K 1/13, spełnimy też standardy ustalone przez Międzynarodową Organizację Pracy w konwencji nr 87 dotyczącej wolności związkowej i ochrony praw związkowych (przyjętej w San Francisco 9 lipca 1948 r.). – Nowe regulacje umożliwią osobom dotychczas niemieszczącym się w pojęciu „pracownik” – wskutek jego zamiany na „osobę wykonującą pracę zarobkową” – tworzenie związków zawodowych oraz wstępowanie do nich, a nawet uzyskanie przymiotu reprezentatywności, przez związki złożone wyłącznie z osób niebędących pracownikami w rozumieniu kodeksu pracy – zauważa radca prawny Łukasz Górzny, associate w praktyce prawa pracy i ubezpieczeń społecznych kancelarii Domański Zakrzewski Palinka.

Jednak zmiany wprowadzane nowelizacją idą dużo dalej. Przewidują bowiem, że w wielu przypadkach, które dotyczą stricte osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy (m.in. wspomnianych już na wstępie ustalania regulaminów), głos zabierać będą również osoby pozostające w zatrudnieniu niepracowniczym. Teoretycznie może się nawet okazać, że w skrajnych sytuacjach zleceniobiorcy i inni „niepracownicy” będą mieć większy wpływ na sprawy dotyczące pracowników niż oni sami.

Zleceniobiorcy zrzeszeni w związkach zawodowych będą mogli m.in.:

  1. uczestniczyć w zawieraniu porozumienia o zawieszeniu stosowania zakładowych regulacji prawa pracy (art. 91 k.p.)
  2. prowadzić z pracodawcą konsultacje/uzgodnienia w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, np. wypowiedzeń i zwolnień dyscyplinarnych, w tym dotyczących pracownic w ciąży i korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem (art. 232, 38, 52, 177 k.p.)
  3. uczestniczyć w zawieraniu układów zbiorowych pracy, w tym występować z inicjatywą zawarcia układu i prowadzić rokowania (art. 24114, 24115, 24123, 24124, 24125, 24128 k.p.)
  4. powołać wraz z pracodawcą komisję pojednawczą w celu polubownego załatwienia sporu w związku z roszczeniem pracownika ze stosunku pracy. 
Nowa reprezentatywność
[Źródło: Dziennik Gazeta Prawna.]

 

WAŻNE 1 stycznia 2019 r. zostanie doprecyzowane, od kiedy należy liczyć 30-dniowy termin na przedstawienie wspólnego stanowiska organizacji związkowych (albo reprezentatywnych z 5-proc. udziałem pracowników) w sprawie ustalenia dokumentów wewnętrznych pracodawcy (m.in. regulaminów). Obecnie przepis tego nie określa. Po zmianach termin będzie liczony od dnia przekazania danego dokumentu przez pracodawcę.

Wpływ na regulacje wewnątrzzakładowe

Jak to możliwe? Ano tak, że ustawa związkowa – w zmienionym brzmieniu, które będzie obowiązywać od stycznia – pozwoli na to, by negocjowanie ważnych dla stosunków pracy dokumentów, w tym źródeł zakładowego prawa pracy, odbywało się przy udziale związków złożonych z niepracowników. Taką możliwość wprowadzi art. 30 ust. 6 znowelizowanej ustawy, który określa procedurę współdziałania ze związkami zawodowymi w przypadku ustalania treści takich dokumentów, jak:

  1. regulamin pracy;
  2. regulamin wynagradzania;
  3. regulaminy nagród i premiowania;
  4. regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych;
  5. plan urlopów;
  6. przedłużenie okresu rozliczeniowego w systemie równoważnego czasu pracy, o którym mowa w art. 135 par. 2 i 3 kodeksu pracy (k.p.);
  7. wykaz prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym, o którym mowa w art. 1517 par. 4 k.p.;
  8. indywidualny rozkład czasu pracy, o którym mowa w art. 8 ust. 2–4 ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 1155 ze zm.).

I tak, w pierwszej kolejności ustawa przewiduje, że decyzję w sprawie tych dokumentów powinny podjąć albo wszystkie organizacje związkowe, albo tylko te reprezentatywne (z uwzględnieniem nowych progów reprezentatywności – patrz infografika). Przy czym w tym drugim przypadku każda będzie musiała zrzeszać co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Organizacje te na przedstawienie wspólnie uzgodnionego stanowiska będą mieć 30 dni (warto też odnotować, że od 1 stycznia 2019 r. termin ten będzie liczony od dnia przekazania im przez pracodawcę danego dokumentu). Jeśli nie dojdą do porozumienia w tym czasie, to decyzje w sprawie ustalenia dokumentu podejmie pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji. Ponadto przepisy stanowią, że zasada ta będzie stosowana również odpowiednio w sytuacji, gdy mimo wielkości związków u pracodawcy działa tylko jedna reprezentatywna organizacja zakładowa, która zrzesza minimum 5 proc. zatrudnionych u niego pracowników (art. 30 ust. 7 ustawy związkowej.

W skrócie będzie więc tak, że o przyjęciu powyższych dokumentów – regulujących wyłącznie stosunki pracy – będą decydować wszystkie związki, w tym te złożone choćby tylko ze zleceniobiorców albo mieszane (pracowniczo-niepracownicze), a dopiero gdy wszystkie nie będą mogły się dogadać, pracodawca weźmie pod uwagę zdanie tych, które są reprezentatywne i zrzeszają w swoich szeregach minimum 5 proc. pracowników.

– Ustawodawca zdaje się zauważył ryzyko związane z sytuacją, w której to właśnie osoby niebędące pracownikami zostają uprawnione do podejmowania decyzji w sprawach ściśle pracowniczych. Dlatego też przy braku porozumienia między organizacjami związkowymi prawo do zajęcia stanowiska zostało przyznane tym reprezentatywnym, zrzeszającym co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy. Regulacja ta ma zagwarantować minimalny udział reprezentacji pracowniczej w uzgadnianiu regulaminów i pozostałych dokumentów pracowniczych wskazanych w art. 30 ust. 6 ustawy związkowej – wskazuje Łukasz Górzny.

I faktycznie, o przeoczeniu nie może być mowy. Jak bowiem wynika z uzasadnienia do projektu ustawy, jej autor – Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej – dostrzega, że dzięki nowym przepisom niepracownicy zyskają wpływ na kwestie dotyczące zatrudnionych na podstawie kodeksu pracy. Resort wskazuje jednak, że związki reprezentują wszystkich zatrudnionych i to nawet wtedy, gdy ci nie należą do organizacji. „Przyjęcie zasady, że w razie rozbieżności stanowisk wśród związków zawodowych prawo do uzgodnienia regulaminów przysługuje związkom reprezentatywnym, z których każdy zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników, ma w założeniu służyć przełamaniu impasu w rokowaniach i odzwierciedlać prymat organizacji zrzeszających pracowników w rozumieniu kodeksu pracy przy ustalaniu zakładowych źródeł prawa pracy” – czytamy w uzasadnieniu.

Dlaczego jednak przepisy wymagają zaledwie 5-proc. udziału pracowników przy zajmowaniu stanowisk dotyczących spraw stricte pracowniczych (co więcej udział ten wymagany jest dopiero w drugiej kolejności)? A także, czy w przypadku niektórych spraw niepracownicy będą mieć większy wpływ na sprawy dotyczące tylko pracowników niż właśnie sami pracownicy? Pytania te zadaliśmy ministerstwu pracy. Resort w udostępnionym nam stanowisku przywołuje w większości te same argumenty, co w uzasadnieniu.

Z kolei mecenas Łukasz Górzny, choć inicjatywę zmierzającą do polepszenia sytuacji osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych aprobuje, to jednak uważa, że zrównanie praw pracowników i pozostałych osób wykonujących pracę zarobkową w tak szerokim zakresie nasuwa spore wątpliwości.

– W założeniu ustawodawcy próg 5 proc. ma odzwierciedlać prymat organizacji zrzeszających pracowników w rozumieniu kodeksu pracy przy ustalaniu zakładowych źródeł prawa pracy. Jednak ustanawiając minimalne wymagania dla organizacji związkowej, decydującej o sprawach dotyczących jedynie pracowników, powinien dążyć do zapewnienia rzeczywistego udziału reprezentacji tej właśnie grupy w związku. Natomiast w skrajnym przypadku, gdy u danego pracodawcy działałaby jedna reprezentatywna organizacja związkowa, a 95 proc. jej członków stanowiłyby osoby niebędące pracownikami, trudno mówić o prymacie organizacji zrzeszających pracowników przy ustalaniu zakładowych źródeł prawa pracy. Jest to oczywiście mało prawdopodobna, lecz teoretycznie możliwa sytuacja. Dlatego też uważam, że umożliwienie „niepracownikom” takiego udziału lub przewodniej roli nie wydaje się w jakikolwiek sposób uzasadnione. W tym względzie ustawodawca, dążąc do rozszerzenia ochrony związkowej na wszystkie osoby świadczące pracę za wynagrodzeniem, nie uwzględnił wystarczająco specyfiki stosunków pracowniczych uregulowanych w kodeksie pracy – stwierdza Łukasz Górzny. Wtóruje mu Robert Stępień, radca prawny z krakowskiego biura kancelarii Raczkowski Paruch.

Warto też zauważyć, że nowy 5-proc. próg w pewien sposób modyfikuje pojęcie reprezentatywności na potrzeby przepisu, w którym się znajduje (czyli art. 30 ust. 6 ustawy związkowej).

– W ten sposób ustawodawca wprowadza zatem kolejny, szczególny rodzaj reprezentatywności związku zawodowego, który odnosi się tylko do zakresu spraw objętych tym przepisem – zauważa radca prawny dr Janusz Żołyński, ekspert w zakresie zbiorowego prawa pracy.

Wyjaśnia przy tym, iż może być tak, że dana zakładowa organizacja związkowa posiada ogólny przymiot reprezentatywności (bo np. posiada 15 proc. załogi), lecz z uczestniczenia przy tworzeniu tzw. autonomicznych źródeł prawa pracy będzie wykluczona, gdyż w ogólnym parytecie 8 proc., który będzie warunkiem uznania związku zawodowego za reprezentatywny, nie spełni tego dodatkowego wymogu, tj. 5 proc. członków będących pracownikami.

Inne przypadki

Wpływ niepracowników na sprawy pracownicze nie kończy się jednak na przyjmowaniu dokumentów i regulacji wewnętrznych, o których mówi art. 30 ust. 6 ustawy związkowej. Pięcioprocentowy próg udziału pracowników pojawia się bowiem również w innych przepisach nowelizacji (m.in. w art. 2, 8, 10 i 14). W znakomitej większości dotyczą one spraw typowo pracowniczych, uregulowanych m.in. w kodeksie pracy. Przy czym we wszystkich tych regulacjach występuje ten sam mechanizm, tj. w razie braku zgody między związkami głos decyzyjny mają te, które osiągają wymagany poziom partycypacji pracowniczej.

– Konstrukcja, podobna do tej z art. 30 ust. 6 ustawy związkowej, została zastosowana również m.in. w negocjowaniu warunków porozumienia dotyczącego telepracy, systemu przerywanego czasu pracy, systemu i rozkładu czasu pracy, a także warunków zatrudnienia w razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę – wylicza mecenas Łukasz Górzny. 

Jednak jeszcze ciekawsze są chyba te przypadki spraw typowo pracowniczych, w których żaden poziom udziału pracowników w związku zawodowym nie jest wymagany. W skrajnym przypadku mogłoby więc być tak, że związek zawodowy zabierze głos w tych sprawach, mając przytłaczającą większość niepracowników w swoim składzie, a być może nawet nie mając u siebie żadnego zatrudnionego na podstawie kodeksu pracy.

Tak może się zdarzyć, jeśli chodzi o przepisy ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (z 23 maja 1991 r.; t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 399 ze zm.). Od 1 stycznia 2019 r. art. 6 ustawy tego aktu będzie przewidywać, że jej przepisy mają odpowiednie zastosowanie do innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową. Niepracownicy będą więc m.in. mogli brać udział w referendum strajkowym i w efekcie w strajku czy innych akcjach protestacyjnych. Pojawia się więc wątpliwość, czy w ten sposób będą mogli wpływać również na sprawy dotyczące tylko relacji pracownik–pracodawca, dotyczących np. żądań płacowych, zmian warunków pracy, przyznania świadczeń socjalnych itp.

– Może być tak, że związek złożony w większości ze zleceniobiorców będzie wysuwał żądania np. co do warunków płacowych i to nie tylko te dotyczące zleceniobiorców, ale również odnoszące się wyłącznie do pracowników. Rodzi to jednak wątpliwości i pytania o umocowanie takiego związku do reprezentowania pracowników. Jeżeli związek będzie zrzeszał wyłącznie zleceniobiorców, można argumentować, że może on zgłaszać wyłącznie żądania ich dotyczące. Natomiast gdy członkami związku będą także pracownicy, to warto podkreślić, że ustawodawca nie wskazuje, jaki odsetek pracowników powinien zrzeszać, aby występować z żądaniami ich dotyczącymi. Jeżeli będzie to niewielki odsetek, wątpliwości co do umocowania związku pozostają. Są one jednak aktualne już dzisiaj. Przykładowo, organizacja międzyzakładowa może prowadzić spór zbiorowy w imieniu wszystkich pracowników pracodawcy, choćby miała u niego tylko jednego członka – zauważa Robert Stępień.

 

– Moim zdaniem odpowiednie stosowanie przepisów ustawy o sporach zbiorowych do niepracowników oznacza, że będą oni mogli wszczynać spory zbiorowe tylko w sprawach, które ich dotyczą. Osobom tym przyznano wprawdzie prawo do wszczynania i występowania w sporach zbiorowych w charakterze strony na takich samych zasadach jak pracownikom, ale w mojej ocenie będą one mogły występować tylko z takimi żądaniami, które zmierzają do zaspokojenia ich interesów wymienionych w art. 1 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych – stwierdza z kolei Magdalena Zwolińska, adwokat, partner w kancelarii NGL Wiater.

Wpływ na sprawy bhp

Ciekawym zagadnieniem jest również wpływ osób zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy na kwestie bezpieczeństwa i higieny pracy.

– W związku z nowelizacją ustawy o związkach zawodowych już w 2019 r. niepracownicy „z tylnego fotela” będą mogli współdecydować także o składzie komisji bhp. Wystarczy, że założą swój związek zawodowy – wskazuje Paweł Wyrębek, aplikant adwokacki, junior associate w kancelarii SSW Pragmatic Solutions.

Przypomnijmy: komisje bezpieczeństwa i higieny pracy to organy opiniodawcze i doradcze, które obowiązkowo powołuje się w największym przedsiębiorstwach (tj. u pracodawców zatrudniających więcej niż 250 pracowników – art. 23712 k.p.). Praktyka ich funkcjonowania jest różna – zależy od danego pracodawcy. W wielu zakładach poprzestaje się na spełnieniu obowiązku formalnego w postaci jej powołania (i choć powinny się one zbierać nie rzadziej niż raz na kwartał, obowiązek ten w wielu przypadkach nie jest wypełniany). Eksperci przekonują jednak, że tam gdzie takie gremia faktycznie działają, przynosi to wymierne korzyści również pracodawcy.

– Z taką komisją, zamiast z przedstawicielami pracowników, może on konsultować wszelkie działania związane z bhp w zakładzie pracy, do czego zobowiązuje art. 23711a k.p. Jest to więc rozwiązanie wygodniejsze dla pracodawcy, bo pozwala na sprawniejsze działanie – zauważa Maciej Ambroziewicz, specjalista ds. bhp.

W skład komisji wchodzą w równej liczbie przedstawiciele pracodawcy i pracowników. Ci ostatni są zaś wybierani przez zakładowe organizacje związkowe. Po zmianach dotyczących związków zawodowych, które wejdą w życie 1 stycznia, przedstawicieli osób zatrudnionych w ramach stosunków pracy będą więc wybierać również zleceniobiorcy. Co więcej, w związku z tym, że kodeks nie przewiduje żadnych wymogów co do udziału procentowego pracowników względem niepracowników, w zasadzie – na razie w teorii – tu również mogłoby być tak, że wybór tych przedstawicieli może zostać dokonany w większości przez zleceniobiorców.

Skoro w wyborze przedstawicieli pracowników do komisji bhp będą brać udział również zleceniobiorcy, można też zastanawiać się, czy również i oni nie powinni być brani pod uwagę przy ustalaniu, czy zaktualizował się obowiązek powołania komisji. Jak już wspomniano powyżej, zaistnieje on wówczas, gdy stan zatrudnienia przekroczy 250 pracowników. Argumentem za tym może być okoliczność, że kwestie bhp dotyczą zleceniobiorców w równym stopniu jak pracowników. Zgodnie bowiem z art. 304 k.p. obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy dotyczy przecież także osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych i samozatrudnionych. Zdaniem ekspertów na gruncie obecnych przepisów nie jest dopuszczalne, aby w celu stwierdzenia powołania komisji bhp zliczać także zleceniobiorców czy innych niepracowników – i nie będzie również po 1 stycznia 2019 r. A ewentualne zmiany nie byłyby uzasadnione.

– Uregulowania dotyczące obowiązku powoływania przez pracodawców komisji bhp nie wymagają zmian. Uwzględnienie zleceniobiorców w tym zakresie opłacałoby się jak skórka za wyprawkę – twierdzi Paweł Wyrębek.

Jego zdaniem uwzględnienie wszystkich zleceniobiorców prowadziłoby do nieuzasadnionego obciążenia mniejszych pracodawców kolejnymi obowiązkami, a ewentualne wprowadzenie kryteriów zaliczania niektórych tylko niepracowników do poziomu zatrudnienia prowadziłoby nieuchronnie do powstania wątpliwości, z którymi musieliby borykać się pracodawcy.

Z tych samych powodów warto również postawić pytanie, kto powinien mieć możliwość zasiadania w komisji bhp. Czy tylko zatrudnieni na podstawie kodeksu pracy, czy może również niepracownicy? Zwłaszcza że przepisy mówią tylko o przedstawicielach pracowników – i to się po 1 stycznia nie zmieni. Czy w takim razie powinni w nich być reprezentowani również inni zatrudnieni? Okazuje się, że poglądy na ten temat już dziś nie są jednolite.

Zdaniem Macieja Ambroziewicza nie ma potrzeby zmiany przepisów bhp w taki sposób, aby zobowiązywały one pracodawcę do uwzględniania zleceniobiorców w składzie komisji bhp.

– Organizacje związkowe działające w danym zakładzie pracy same wybierają swoich przedstawicieli do pracy w tej komisji, więc nie ma żadnych przeciwwskazań do tego, aby wskazały właśnie osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Decyzja w tej kwestii należy wyłącznie do reprezentantów strony pracowniczej – twierdzi.

Na tę kwestię zwraca uwagę również Przemysław Stobiński, radca prawny, partner i szef praktyki prawa pracy w Deloitte Legal. Dochodzi jednak do innych wniosków. – Przepisy nie mówią wprost, że przedstawicielami pracowników muszą być zatrudnieni w zakładzie inni pracownicy. Jednak moim zdaniem decyduje o tym cel regulacji – wskazuje. Zaznacza przy tym, że obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy z art. 304 k.p. nie rozszerza pracowniczych uprawnień w zakresie komisji bhp na osoby wykonujące pracę w reżimie niepracowniczym. – Nie zmieni się to również po wejściu w życie nowelizacji ustawy o związkach zawodowych. Ustawodawca nie zdecydował się bowiem na rozszerzenie uprawnień tych osób w kwestiach bhp. Ich jedynym wpływem na komisję bhp będzie możliwość uczestnictwa w wyborze przedstawicieli pracowników za pośrednictwem zakładowej organizacji związkowej, do której będą należeć – stwierdza.

Za tym, że w skład komisji bhp mogą wchodzić tylko pracownicy, optują też inni eksperci. Różne są jednak ich zapatrywania na to, czy zmiany w tym zakresie byłyby potrzebne.

– Wybór przedstawicieli nadal powinien być ograniczony do grona pracowników danego zakładu – uważa Paweł Wyrębek.

Odmiennie twierdzi natomiast Agata Mierzwa, adwokat, partner w praktyce prawa pracy i ubezpieczeń społecznych kancelarii Domański Zakrzewski Palinka.

– Można się zastanawiać, czy obecne uregulowanie art. 23712 k.p. – dotyczące składu komisji bhp – jest zasadne i czy osoby zatrudnione w oparciu o umowy cywilnoprawne lub samozatrudnione nie powinny mieć możliwości uczestniczenia w tym gremium i w rezultacie wpływu na stan bhp w firmie. Często przecież w praktyce zatrudnienie cywilnoprawne jest równie trwałe – w kontekście długości umowy, co zatrudnienie pracownicze. Nie byłoby przeszkód, aby i takie osoby włączyły się w gwarantowanie odpowiedniego poziomu bhp, co przecież pozostaje też w ich interesie. Dopóki jednak art. 23712 k.p. będzie mówił o pracownikach, dopóty osoby w zatrudnieniu cywilnoprawnym nie będą mogły się ubiegać o dopuszczenie ich do składu komisji bhp – zauważa.

Spodziewane efekty

Na koniec pozostaje zadać pytanie: jaki będzie skutek nowych przepisów? Czy wyposażenie zleceniobiorców w prawo do wpływania na sprawy pracownicze zachęci ich do korzystania z nowych praw? Niewykluczone. Zdaniem Łukasza Górznego mimo to należy się spodziewać, że pracownicy pozostaną najliczniejszą grupą zrzeszoną w związkach zawodowych. Co więcej, nowe przepisy mogą nawet zadziałać w tym kierunku, że przyczynią się do wzrostu związkowej aktywności pracowników (na co zwraca uwagę w swojej opinii Magdalena Zwolińska).

– Mam też nadzieję, że dopuszczenie niepracowników do korzystania z praw zarezerwowanych dotychczas tylko dla pracowników przyniesie ten pozytywny efekt, iż pojawią się w praktyce prawa pracy nowe i ciekawe rozwiązania, być może nawet na poziomie legislacyjnym, ożywiające, przykładowo, podejście do czasu pracy, miejsca czy sposobu jej świadczenia – kwituje Łukasz Górzny.

Pięcioprocentowy próg udziału pracowników pojawi się także w następujących przypadkach:

☛ Przejście zakładu pracy – jeśli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników musi podjąć negocjacje z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie; porozumienie zawiera się ze wszystkimi organizacjami, które prowadziły negocjacje, a w razie niezgody między nimi – tylko z reprezentatywnymi, z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy (art. 261 ust. 3 i 4 ustawy związkowej w brzmieniu od 1 stycznia 2019 r.).

☛ Ustalenie warunków stosowania telepracy – określa się je w porozumieniu zawieranym ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, a w razie niezgody między nimi – tylko z reprezentatywnymi, z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy (art. 676 par. 1 i 2 k.p. w brzmieniu od 1 stycznia 2019 r.).

☛ System przerywanego czasu pracy – można go wprowadzić m.in. w porozumieniu zawieranym ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, a w razie niezgody między nimi – tylko z reprezentatywnymi, z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy (art. 139 par. 3 i 5 k.p. w brzmieniu od 1 stycznia 2019 r.).

☛ Zasady postępowania w sprawie zwolnień grupowych – określa się je w porozumieniu zawieranym ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, a w razie niezgody między nimi – tylko z reprezentatywnymi, z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy (art. 3 ust. 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników; t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1474 ze zm. – w brzmieniu od 1 stycznia 2019 r.).

☛ Umowa zakładowa w celu utworzenia PPE – jeżeli w ciągu dwóch miesięcy od przedstawienia oferty utworzenia pracowniczego programu emerytalnego nie uda się uzgodnić treści umowy ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca może ją zawrzeć tylko z reprezentatywnymi, z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. zatrudnionych u niego pracowników (art. 11 ust. 8 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych; t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1449 ze zm.).

☛ Przestój ekonomiczny – warunki i tryb wykonywania pracy określa się m.in. w porozumieniu zawieranym ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, a w razie niezgody między nimi – tylko z reprezentatywnymi, z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy (art. 4 ust. 1 ustawy z 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy; Dz.U. z 2017 r. poz. 842 ze zm.). 

Autor: Karolina Topolska

Źródło: Dziennik Gazeta Prawna

Udostępnij ten post

Polecamy ten portal

poradnik związkowca

Polecamy hosting

Archiwum

ikona

Nasze Motto:

Twój problem, Naszym problemem!
Dołącz do Nas, razem możemy więcej!
OZZPT Twoim Związkiem!

Polecamy ten portal

Szukasz sprawdzonego hostingu

Jak załażyć związek zawodowy