Kiedy rozpoczyna się urlop wypoczynkowy? Jak prawidłowo udzielić urlopu? To tylko niektóre pytania z którymi zwracają się do nas pracownicy i pracodawcy. W tym artykule postaramy się na nie odpowiedzieć.
Urlop nie rozpoczyna się zaraz po zakończeniu godzin pracy w poprzedzającym go dniu.
Problem:
Pracownik pracuje od poniedziałku do piątku w godz. 8‒16. Złożył wniosek o urlop od środy do kolejnego piątku, na co uzyskał zgodę. We wtorek pracodawca polecił tej osobie wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych ‒ od 16 do 21. Pracownik odmówił, twierdząc, że niszczy to jego plany urlopowe. Czy faktycznie takie polecenie jest niedopuszczalne i skutkuje przesunięciem urlopu?
Urlop rozpoczyna się w tym przypadku w środę, po zakończeniu wtorkowej doby pracowniczej, czyli od godz. 8. Można zrozumieć, że pracownik mógł mieć plan, który zakładał np. wyjazd już we wtorek, jednak polecenie w żaden sposób nie ingeruje w urlop. Tak jak w każdym innym przypadku pracownik powinien brać pod uwagę, że może otrzymać polecenie świadczenia pracy lub pełnienia dyżuru poza zwykłymi godzinami pracy.
Doba pracownicza
Urlop wypoczynkowy jest udzielany na dni pracy, w wymiarze godzinowym wynikającym z rozkładu czasu pracy.
W żadnym razie nie można przyjąć, że zaczyna się bezpośrednio po zakończeniu godzin pracy dnia poprzedzającego pierwszy dzień urlopu.
Udzielanie urlopów nie może następować w oderwaniu od podstawowych kwestii związanych z planowaniem i rozliczaniem czasu pracy. W związku z tym konieczne jest odniesienie się do pojęcia doby pracowniczej, której przedział wyznacza jednocześnie czas urlopu. Doba pracownicza to 24 kolejne godziny liczone od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. W przypadku wskazanego w pytaniu pracownika doba rozpoczyna się we wtorek o godz. 8 i kończy w środę o godz. 8. Urlop wypoczynkowy rozpoczyna się zatem formalnie o godz. 8 w środę. Tak do tego zagadnienia podszedł Sąd Najwyższy w wyroku z 4 listopada 2010 r., sygn. akt II PK 116/10, wskazując, że o początku urlopu decyduje rozkład czasu pracy pracownika. W konsekwencji znaczenie ma początek kolejnej doby pracowniczej, a nie ta sama doba kalendarzowa.
Polecenie pracy nadliczbowej
Możliwość wydania polecenia pracy nadliczbowej i odpowiadający mu pracowniczy obowiązek zrealizowania tego polecenia wynikają wprost zarówno z art. 22 k.p., jak i z art. 100 k.p., zgodnie z którym pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Co do zasady pracownik jest obowiązany zrealizować otrzymane polecenie wykonywania pracy nadliczbowej. Konsekwentnie – i trafnie ‒ wskazuje się, że odmowa wykonania pracy w godzinach nadliczbowych może być uzasadniona, gdy polecenie jej wykonywania jest sprzeczne z prawem, z zasadami współżycia społecznego lub umową o pracę (tak wskazano w poradniku Państwowej Inspekcji Pracy „Nadgodziny w praktyce”; www.pip.gov.pl).
Polecenie pracy w nadgodzinach powinno uwzględniać zagrożenie zniweczenia tym poleceniem możliwości skorzystania z wypoczynku w zaplanowany przez pracownika sposób. To jednak nie oznacza, że nadgodziny bezpośrednio po pracy w dniu poprzedzającym pierwszy dzień urlopu nie mogą zostać zlecone.
W opisanej sytuacji pracownik powinien raczej porozmawiać z pracodawcą i poprosić o zmianę polecenia. Pracodawca w miarę możliwości powinien je zmienić, ale nie ma takiego obowiązku.
Podstawa prawna:
art. 22 i art. 100 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465).
Pracodawca powinien przewidzieć kolizję z urlopem pracownika przy tworzeniu harmonogramu czasu pracy.
Problem:
Pracownik jest zatrudniony w systemie podstawowym, pracuje od poniedziałku do soboty według harmonogramów czasu pracy przewidujących pracę przez pięć dni w tygodniu, obejmujących w poszczególnych tygodniach różne dni. Ma przewidziany w planie urlopów urlop wypoczynkowy od 15 do 26 lipca. Na lipiec harmonogram pracy przewiduje w tym okresie pracę w dniach 15‒19 oraz 23‒27. Czy w takim przypadku możemy zmienić harmonogram pracy? Nie chcemy spowodować kolizji z planami urlopowymi. Problematyczny jest także 27 lipca (sobota), bo może się okazać, że pracownik nie wróci jeszcze z wyjazdu.
Najlepiej byłoby, gdyby pracodawca ustalił tę kwestię z pracownikiem i uzyskał jego wniosek o zmianę grafiku.
Urlopów wypoczynkowych udziela się w dniach, które są dla pracownika dniami pracy, w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy tego pracownika w danym dniu. Urlopu nie udziela się na dni wolne wynikające z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, wolne niedziele lub święta, inne dni wolne harmonogramowo (np. w związku ze stosowaniem równoważnego czasu pracy). Formalnie zatem urlop jest udzielany na dni pracy, a dni wolne (np. wolne weekendy przed dniami urlopu i po) nie są objęte urlopem. Oczywiste jest jednak to, że planując wypoczynek, pracownicy biorą pod uwagę nie tylko dni pracy, lecz także dni od niej wolne.
W opisanej sytuacji pracownik przewidział w planie urlopów wolne (co pracodawca zatwierdził), posługując się konkretnymi datami. Nie można przy tym przyjąć, że pracownik zakładał, iż sobotę, 27 lipca, będzie miał wolną. Pracownik pracuje według harmonogramów, praca jest planowana na różne dni tygodnia od poniedziałku do soboty, zatem pracownik powinien mieć świadomość tego, że soboty nie są w tym przypadku dniami z za łożenia wolnymi.
Jeżeli w opisanej sytuacji powstały wątpliwości, to warto je z pracownikiem wyjaśnić, zwłaszcza że pracodawca wyraża wolę zmiany harmonogramu czasu pracy. Jeśli pracownik potwierdzi, że rzeczywiście harmonogram kolidowałby z jego wypoczynkiem, to powinien złożyć wniosek o jego zmianę w taki sposób, by sobota była dniem wolnym. Nie można jednak z góry zakładać, że pracownik nie chce pracować w sobotę.
Pracodawcy powinni zwracać uwagę na zaplanowane okresy urlopowe. Warto to robić już przy tworzeniu harmonogramów, by nie zastanawiać się nad tym, czy powstała kolizja, dopiero po przygotowaniu grafiku i podaniu go do wiadomości pracowników.
Podstawa prawna:
art. 152 i nast. ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465).
Autor: Marek Rotkiewicz, ekspert ds. prawa pracy
Źródło: Dziennik Gazeta Prawna
Udostępnij post
Zapisz się do naszego newslettera
