Tylko co czwarta osoba wie, że nierówne traktowanie w zatrudnieniu jest zakazane. W takiej sytuacji nawet najlepsze przepisy nie chronią pracowników przez niepożądanymi działaniami.
Obywatele, w tym pracownicy, nie rozumieją zasady równości, więc nie zawsze zdają sobie sprawę, że ktoś ich dyskryminuje i nie zawsze reagują na przypadki gorszego traktowania innych osób. Polskie przepisy antydyskryminacyjne są nieprecyzyjne, co utrudnia ich stosowanie w praktyce.
Tak wynika z raportu rzecznika praw obywatelskich „Ochrona przed dyskryminacją w Polsce. Stan prawny i świadomość społeczna”, przygotowanego w związku z 10-leciem obowiązywania przepisów ustawy o równym traktowaniu (weszła w życie 1 stycznia 2011 r.). RPO podkreślił, że konstytucja przewiduje nieograniczony zakaz dyskryminacji.
– Tymczasem ustawa o równym traktowaniu wprowadza zamknięty i wąski katalog cech prawnie chronionych w kilku wybranych przez ustawodawcę dziedzinach – wskazał Adam Bodnar.
Praca i wiedza
W zakresie zatrudnienia optymistyczne nie są w szczególności dane dotyczące świadomości prawnej. Z badań (Kantar) wynika, że w 2020 r. co trzeci respondent nie wiedział, czy w Polsce zakazane jest nierówne traktowanie w zatrudnieniu (np. w zakresie rekrutacji, wynagrodzeń, awansów). Jeszcze większa grupa 37% uznała, że nie obowiązują takie obostrzenia, a 5% – że dotyczą tylko zatrudnionych na umowach o pracę. Tylko co czwarty ankietowany potrafił prawidłowo wskazać, że ochrona taka obejmuje zarówno etatowców, jak i zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych.
Co więcej, stan wiedzy na ten temat nie tylko nie poprawia się, lecz wręcz pogarsza. Dla przykładu w 2016 r. co trzeci pracownik wskazywał prawidłową odpowiedź, a co czwarty twierdził, że nie obowiązuje zakaz dyskryminacji.
Z badań wynika też, że zatrudnieni nie radzą sobie z oceną tego, czy dane zachowanie lub działanie jest przejawem dyskryminacji (np. tylko nieco ponad połowa ankietowanych uznała, że niedozwolone jest pytanie kandydatki do pracy o plany rodzinne). Potwierdzają to eksperci.
– Pracownicy wciąż często mylą dyskryminację z mobbingiem. Nie zdają sobie też sprawy, że w przypadku tej pierwszej nie chodzi o to, aby wszyscy mieli np. równe pensje, tylko takie samo wynagrodzenie, jeśli świadczą taką samą pracę jednakowej jakości – tłumaczy dr Maciej Chakowski z kancelarii C&C Chakowski & Ciszek.
Jeszcze gorsza jest wiedza na temat ułatwień w dochodzeniu swoich uprawnień. Tylko 17 proc. ankietowanych zdawało sobie sprawę, że pracownik musi jedynie uprawdopodobnić zarzut dyskryminacji, a to pracodawca – w razie sporu – ma obowiązek udowodnić, że nie naruszył zasady równego traktowania (18 proc. w 2018 r.).
– Zatrudnieni nie wiedzą, że w znaczący sposób zwiększa to ich szanse na uzyskanie odszkodowania z tytułu dyskryminacji. Często nie zdają sobie też sprawy z tego, że procedura postępowania przed sądami pracy jest odformalizowana i mogliby np. poradzić sobie z nim bez konieczności skorzystania z usług prawnika. Panuje przekonanie, że sprawa wiąże się z kosztami, wymaga czasu, a jej wynik jest niepewny, więc dochodzenie roszczeń nie ma sensu – dodaje dr Chakowski.
Te tendencje potwierdzają statystyki. Z danych resortu sprawiedliwości wynika, że w I połowie 2019 r. przed sądami rejonowymi toczyło się tylko 400 spraw o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu (liczba ta od lat spada, np. w 2014 r. spraw było 912, w 2016 r. – 698, a w 2018 r. – 528). Skoro w Polsce jest 13 mln pracowników najemnych, to można jedynie domyślać się, że do sądów trafia zaledwie ułamek tego typu przypadków (zwłaszcza że – według badań – dyskryminacji w działalności gospodarczej lub zawodowej w ogóle nie doświadczyło tylko 38 % osób; 11 % styka się z nią często, a 27 % – od czasu do czasu).
Na dodatek sprawy z zakresu równego traktowania zdecydowanie częściej kończą się odrzuceniem powództwa lub umorzeniem sprawy niż uwzględnieniem roszczenia pracownika.
– Firmy znają te statystyki i wiedzą, że świadomość zatrudnionych co do ochrony jest niska, więc same nie podejmują działań edukacyjnych, bo uznają, iż nie mają w tym interesu. Koło się zamyka. Najlepszym rozwiązaniem wydaje się interwencja publiczna, tzn. wprowadzenie edukacji antydyskryminacyjnej, np. na poziomie szkół średnich – podkreśla dr Chakowski.
Podobny wniosek znalazł się w raporcie RPO, przy czym jest on poparty statystykami. Wprowadzenie tego typu zajęć popiera 70 % ankietowanych.
Niezłe prawo
Lepiej oceniany jest poziom legislacji dotyczącej przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu. Co do zasady Polska prawidłowo implementowała unijne przepisy w tym względzie i szeroko określiła ochronę pracowników. Tak wynika m.in. z dołączonej do raportu ekspertyzy dr. Macieja Kułaka (przygotowanej na zlecenie Biura RPO). Niektóre zagadnienia trzeba jednak zmienić lub doprecyzować, aby nie budziły wątpliwości. Chodzi np. o objęcie ochroną działalności w jakichkolwiek organizacjach zrzeszających osoby wykonujące dany zawód, a nie tylko w samorządach zawodowych (jak to określił polski ustawodawca).
– Samorząd zawodowy w polskim porządku prawnym jest zgodnie z art. 17 Konstytucji RP instytucją szczególną, gdyż może być tworzony wyłącznie w drodze ustawy i przynależy jedynie zawodom zaufania publicznego. Tymczasem forma samorządu zawodowego nie jest jedyną dopuszczalną w prawie możliwością organizowania się osób wykonujących określony zawód – wskazał dr Kułak.
Jego zdaniem należy też m.in. rozszerzyć ochronę osób niepełnosprawnych w zakresie tzw. racjonalnych usprawnień (czyli środków podejmowanych przez pracodawcę, które mają umożliwić niepełnosprawnym dostęp do pracy i jej wykonywanie lub rozwój zawodowy).
Autor: Łukasz Guza
Artykuł pochodzi z: Dziennika Gazeta Prawna
