Logo OZZPT poprawione
Motto:
Twój problem - Naszym problemem
Pamietaj! Razem możemy więcej

Coronawirus – Szybkie negocjacje sposobów na kryzys


korekta zfśs
WYWIAD MIESIĄCA

Jacek Męcina: Rozmowy ze związkami zawodowymi w sprawie rozwiązań antykryzysowych da się przyspieszyć, ale muszą być one transparentne. Preferowane powinny być e-negocjacje

 
Jacek Męcina
fot. prof. Jacek Męcina, Uniwersytet Warszawski, przewodniczący zespołu ds. budżetu, wynagrodzeń i świadczeń socjalnych RDS, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan

Aby uzyskać dopłaty do utrzymania etatów (przewidziane w tarczy antykryzysowej), firma musi porozumieć się ze związkami zawodowymi w sprawie warunków i trybu wykonywania pracy w trakcie przestoju lub w okresie skróconego czasu pracy. Wiele przedsiębiorstw przygotowuje się lub właśnie rozpoczyna takie negocjacje. Pan prowadził je wielokrotnie. Jak powinny przebiegać?

J.M.: Świadomość trudnych okoliczności powinna zbliżać stanowiska obu stron. Pierwsza rada dla pracodawców: trzeba jasno przekazać informację o sytuacji firmy, zagrożeniach dla niej oraz strategię jej ratowania. Wtedy łatwiej można podjąć merytoryczne ustalenia, a jednocześnie ograniczone będą emocjonalne dyskusje. To kanon udanych negocjacji. Druga wskazówka dotyczy zaproponowania rozwiązań, które będą sprawiedliwe i transparentne. Dla przykładu ciężar ograniczeń wynikających z kryzysowej sytuacji powinien ponosić nie tylko sam pracodawca lub szeregowi pracownicy, ale także menedżerowie, choć oczywiście – z powodów formalnych – w ich przypadku należy raczej rozważyć czasowe aneksy w kontraktach niż obejmowanie ich rozwiązaniami z przepisów antykryzysowych. Przesłanie, że wszyscy ponosimy koszty ratowania firmy, to warunek, który powinien ułatwić zawarcie porozumienia.

A jak powinny przebiegać same rozmowy?

J.M.: Tego dotyczy trzeci wymóg udanych negocjacji, najtrudniejszy do spełnienia. Chodzi o zarysowanie przestrzeni negocjacyjnej. W wielu przypadkach pracodawca, przedstawiając sytuację firmy i szczegóły wniosku, będzie musiał wyraźnie wskazać, co się stanie, jeśli firma np. w kwietniu lub maju nie otrzyma pomocy. Jeśli oznacza to redukcję zatrudnienia np. o 30 proc., to należy to jasno zakomunikować. Strona związkowa lub przedstawiciele pracowników powinni mieć świadomość, że ceną za brak porozumienia mogą być zwolnienia. Muszą wziąć współodpowiedzialność za tę decyzję. Oczywiście sytuacja strony związkowej lub pracowniczej jest nie do pozazdroszczenia, bo jeszcze do niedawna – w korzystnej dla pracowników sytuacji na rynku – związki troszczyły się tylko o skalę podwyżek, a dziś muszą zdecydować o skali obniżki wynagrodzeń. Ale uważam, że ochrona zatrudnienia w tej sytuacji powinna być absolutnym priorytetem, a to dobrze wróży możliwości zawarcia porozumień.

Co zrobić, żeby te rozmowy nie wydłużały się przesadnie? Dla większości firm liczy się teraz możliwość szybkiego uzyskania pomocy.

Do zawarcia porozumienia powinno dojść w ciągu maksymalnie czterech–pięciu dni. Rozmowy da się przyspieszyć. Dla przykładu wraz z informacją o przyjętej strategii ratowania firmy pracodawca powinien od razu przedstawić stronie związkowej propozycję porozumienia, tak aby mogła ona szybko odnieść się do proponowanych warunków. Ważne są też kwestie techniczne. Preferowane powinny być e-negocjacje, czyli przy użyciu środków komunikacji elektronicznej. Wynika to z ograniczeń epidemiologicznych – bezpośrednie rozmowy byłyby utrudnione, a te wieloosobowe wręcz niemożliwe – oraz z faktu, że wiele firm w praktyce funkcjonuje obecnie w formie pracy zdalnej. Firma powinna zapewnić sprawny przebieg tego procesu. Łącznie, przy spełnieniu omawianych warunków, szansa na zawarcie porozumienia w ciągu kilku dni jest nie tylko możliwa, ale bardzo prawdopodobna.

Czy związek reprezentatywny zrzeszający co najmniej 5 proc. załogi może zablokować porozumienie (a więc i dopłaty)?

Niestety tak i na to trzeba uważać. To słabość omawianych przepisów. Problem dotyczy zwłaszcza firm, gdzie występuje kilka organizacji związkowych. Od dawna postuluję, aby odpowiednio stosować mechanizm wynikający z art. 30 ustawy o związkach zawodowych. Czyli aby w razie braku wspólnego stanowiska związków decyzję w danej sprawie – w tym przypadku dotyczącą zasad ochrony miejsc pracy – podejmował sam pracodawca, uwzględniając odrębne opinie organizacji związkowych. Firma nie powinna być zakładnikiem jednego związku, który mówi „nie” w sytuacji, gdy inne organizacje zgadzają się na jej propozycję. Taki zapis wzmacniałby związkowców, którzy wiedzieliby, że albo działają razem, albo przegrywają negocjacje. Liczę na ich odpowiedzialność, ale niestety nie mamy gwarancji, że w każdym przypadku dojdzie do porozumienia. Sytuacje, w których jego brak doprowadziłby do zwolnień, będziemy monitorować. Proponowałem Solidarności, OPZZ i FZZ wspólny apel ogólnopolskich związków i organizacji pracodawców o zawieranie porozumień. Myślę, że jest to coś, co mogą i powinny zrobić największe organizacje.

Działacze obawiają się zapewne, że firma wykorzystywałaby tzw. żółte związki – czyli działające pod auspicjami pracodawcy – do rozbijania jedności związkowej.

Zgoda. Płacimy za brak transparentności po obydwu stronach dialogu, choć trudno sobie wyobrazić stworzenie żółtego związku na poziomie zrzeszania 5 proc. załogi. Na szczęście w zdecydowanej większości firm, w których funkcjonują związki, dialog się odbywa i dlatego wierzę, że jednak uda się porozumieć. Nie zmienia to faktu, że zbiorowe prawo pracy od dawna u nas kuleje i nie ma konsensusu co do jego sensownej modyfikacji.

Jeśli w firmie nie działają związki – a w większości polskich przedsiębiorstw ich nie ma – to porozumienie można zawrzeć z przedstawicielami pracowników. O jakie przedstawicielstwa chodzi, a jeśli ich nie ma w przedsiębiorstwie, to jak można je szybko wyłonić?

Jeśli nie ma stałego przedstawicielstwa, jak np. rady pracowników, to należy skorzystać z przedstawicielstw już wyłonionych np. do celów związanych z zakładowym funduszem świadczeń socjalnych lub uruchomieniem pracowniczych planów kapitałowych. W praktyce wyłonienie takiej reprezentacji – jeśli nie działa obecnie żadne formalne przedstawicielstwo – może być dużym problemem w sytuacji, gdy np. zatrudnieni pracują zdalnie, są na zwolnieniu lekarskim lub kwarantannie albo na urlopie. Wówczas należy stosować zasady oparte na zdrowym rozsądku. Na przykład ustalamy, że pracownicy każdego działu firmy wskazują w głosowaniu lub w ramach konsultacji – w tym elektronicznych – jednego przedstawiciela. Ważne, aby zasady wyboru zostały określone np. w zarządzeniu lub obwieszczeniu pracodawcy, a proces wyłaniania przedstawicieli był transparentny.

Rozmawiał: Łukasz Guza

Źródło: Dziennik Gazeta Prawna

Udostępnij ten post

Zapisz się do naszego newslettera

Polecamy ten portal

poradnik związkowca

Polecamy hosting

Archiwum

ikona

Nasze Motto:

Twój problem, Naszym problemem!
Dołącz do Nas, razem możemy więcej!
OZZPT Twoim Związkiem!

Polecamy ten portal

Szukasz sprawdzonego hostingu

Jak załażyć związek zawodowy