Logo OZZPT
ikona
Nasze Motto:
Twój problem, Naszym problemem
Dołącz do Nas, razem możemy więcej

Nowelizacja ustawy o związkach zawodowych – najważniejsze zmiany


Ekwiwalent za pranie odzieży

Od 1 stycznia 2019 r. zmienią się m.in. progi i podstawa ustalania reprezentatywności związków zawodowych. Trudno przewidzieć skutki tych modyfikacji.

 

Wraz z Nowym Rokiem uprawnienie do zrzeszania się zyskają m.in. zleceniobiorcy i samozatrudnieni. Jednocześnie wzrosną progi reprezentatywności organizacji związkowych i wprowadzona zostanie możliwość sądowej kontroli ich liczebności. Tak wynika z ustawy z 5 lipca 2018 r. o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1608), która wejdzie w życie 1 stycznia 2019 r.

ludzie 1 - Nowelizacja ustawy o związkach zawodowych - najważniejsze zmianyNajistotniejsza zmiana dotyczy innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową (czyli zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych). Będą mogli oni nie tylko przystępować do już istniejących związków zawodowych, ale także tworzyć własne.

– Wielką niewiadomą jest to, czy tacy zatrudnieni skorzystają z nowych uprawnień. Nie sądzę, aby nagle masowo zaczęli przystępować do związków. Oni bardziej niż pracownicy obawiają się, że w razie przystąpienia lub założenia organizacji, firma zrezygnuje z ich dalszego zatrudnienia – tłumaczy dr Magdalena Zwolińska, partner w kancelarii NGL Legal.

Na dodatek niektóre rozwiązania zawarte w ustawie mogą w praktyce ograniczyć możliwość przystępowania do związków.

– Prawo zrzeszania się będzie przysługiwało zatrudnionym na umowach cywilnoprawnych, jeśli mają oni takie interesy, które może chronić związek. Trudno wykazać takie elementy w przypadku krótkotrwałych kontraktów – wskazuje prof. Arkadiusz Sobczyk, partner zarządzający w kancelarii Sobczyk i Współpracownicy.

Rozszerzenie prawa do zrzeszania się może istotnie wpłynąć na status i funkcjonowanie związków.

– Osoby zatrudnione na umowach cywilnoprawnych trzeba będzie wliczać do podstawy, od której liczy się to, czy dana organizacja spełnia progi reprezentatywności – tłumaczy dr Jakub Szmit z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego, ekspert NSZZ „Solidarność”.

To szczególnie ważne, bo nowelizacja jednocześnie podwyższa omawiane progi. W rezultacie część organizacji może stracić status związku reprezentatywnego. Z drugiej strony przepisy zakładają wiele zmian, które dla związkowców są korzystne – m.in. już jeden reprezentatywny związek będzie mógł zablokować niekorzystne zmiany w regulaminie wynagradzania.

Najważniejsze zmiany dotyczące związków zawodowych, które wejdą w życie 1 stycznia 2019 r.

Tak jest

Tak będzie

Komentarz

Prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych mają pracownicy bez względu na podstawę stosunku pracy,członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych oraz osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej, jeżeli nie są pracodawcami (uprawnienia takie przysługują także po przejściu na emeryturę lub rentę)

Prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych przysługuje wszystkim osobom wykonującym pracę zarobkową. Zrzeszać mogą się więc zarówno pracownicy, jak i osoby świadczące pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy (np. zleceniobiorcy, samozatrudnieni), jeżelinie zatrudniają do tego rodzaju pracy innych osób (niezależnie od podstawy zatrudnienia) oraz mają takie interesy zawodowe, które mogą być bronione przez związek

Definicja osoby wykonującej pracę zarobkową jest szeroko określona (tzn. zatrudniony może się zrzeszać bez konieczności ekonomicznego podporządkowania wobec pracodawcy, u którego działa związek). Ograniczeniem może być jednak wymóg wykazania interesów,które mogą być grupowo chronione. Także wolontariusze będą mogli przystępować do związków na zasadach określonych w statucie danej organizacji (ale nie mogą samodzielnie tworzyć związków)

Zabronione jest nierówne traktowanie pracowników ze względu na przynależność do związku zawodowego (czyli np. zwolnienie z pracy z tego powodu lub odmowa awansu)

Zabronione jest nierówne traktowanie wszystkich osób wykonujących pracę zarobkową ze względu na przynależność do związku zawodowego (a więc nie tylko pracowników, ale także np. zleceniobiorców lub samozatrudnionych)

Zatrudnieni na umowach cywilnoprawnych zyskają ochronę antydyskryminacyjną (w tym również działacze związkowi). Ich ewentualne roszczenia będzie rozpatrywał sąd pracy

Zakładową organizację związkową może utworzyć 10 pracowników (co najmniej)

Zakładową organizację może utworzyć także 10 osób wykonujących pracę zarobkową na innej podstawie (np. zleceniobiorcy), które są zatrudnione przez co najmniej 6 miesięcy u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji

Osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych mogą zyskać realny wpływ na warunki zatrudnienia w firmach (w tym np. na regulaminy pracy i wynagradzania). Nawet jeśli są zatrudnione jedynie do prac doraźnych i na niewielki wymiar czasu (np. kilkanaście godzin miesięcznie)

Organizacja zakładowa przedstawia pracodawcy informację o łącznej liczbie jej członków (co kwartał; w terminie do 10 dnia miesiąca następującego po tym kwartale)

Organizacja zakładowa przedstawia pracodawcy informację o łącznej liczbie jej członków (co pół roku według stanu na dzień 30 czerwca i 31 grudnia – w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po tym okresie; z wyjątkami dotyczącymi nowo utworzonego związku). Dodatkowo przewidziana jest procedura sądowej kontroli rzetelności danych przekazanych przez związków (na wniosek pracodawcy lub innego związku)

Teoretycznie pracodawcy zyskują możliwość weryfikowania liczebności związku. W praktyce rzetelna kontrola będzie to dość trudna, bo sąd będzie miał tylko 60 dni na sprawdzenie liczby członków (w przypadku dużych organizacji najprawdopodobniej będzie orzekał na podstawie dokumentów, a nie przesłuchania członków)

Jeśli pracownik należy do kilku związków może być uwzględniany przy ustalaniu liczebności organizacji przez każdy do którego należy

Jeżeli osoba wykonująca pracę zarobkową należy do więcej niż jednej zakładowej organizacji u danego pracodawcy, może być uwzględniona tylko jako członek jednego wskazanego przez siebie związku (przy ustalaniu liczebności)

Teoretycznie rozwiązanie korzystne dla pracodawców, ale w praktyce bardzo trudne do wyegzekwowania,bo firma nie ma dostępu do imiennej listy członków związków

Reprezentatywną organizacją zakładową jest ta, która:

• należy do centrali związkowej reprezentowanej w Radzie Dialogu Społecznego i zrzesza co najmniej 7 proc. pracowników zatrudnionych w firmie,

• nie należy do centrali, ale zrzesza co najmniej 10 proc. pracowników zatrudnionych w firmie.

Jeżeli żadna z organizacji nie spełnia tych wymogów, reprezentatywna jest ta organizacja, która zrzesza najwięcej pracowników

Reprezentatywną organizacją zakładową jest ta, która:

• należy do centrali związkowej reprezentowanej w Radzie Dialogu Społecznego i zrzesza co najmniej 8 proc. osób wykonujących pracę zarobkową w firmie,

• nie należy do centrali, ale zrzesza co najmniej 15 proc. osób wykonujących pracę zarobkową w firmie.

Jeżeli żadna z organizacji nie spełnia tych wymogów reprezentatywna jest ta organizacja, która zrzesza najwięcej osób wykonujących pracę zarobkową

Ta zmiana powinna ułatwić prowadzenie dialogu społecznego na szczeblu zakładu pracy. Wzmocni bowiem rolę największych organizacji zakładowych. Powinna także przeciwdziałać rozdrobnieniu związkowemu, które dziś często utrudnia zawieranie porozumień z pracodawcą. Początkowo może wywoływać niepewność co do tego, czy dana organizacja – dotychczas reprezentatywna – spełnia nowe wymogi (także ze względu na zmianę podstawy liczenia liczebności związków)

Przepisy nie przewidują wprost sankcji za zawyżanie liczby członków w celu uzyskania statusu organizacji zakładowej lub reprezentatywności

Wskazywanie wyższej liczby członków związku, niż faktycznie do niego przynależy, będzie zagrożone grzywną

W połączeniu z możliwością sądowej weryfikacji liczebności związków ma to ograniczyć przypadki nadużywania statusu organizacji związkowej (lub organizacji reprezentatywnej)

Jeżeli w sprawie ustalenia m.in. regulaminów pracy, wynagradzania, nagród i premiowania, zakładowego funduszu świadczeń socjalnych oraz planu urlopów organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w ciągu 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk związków

Jeżeli w wymienionych sprawach organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne, (z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników firmy) nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w ciągu 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk związków. Ten przepis stosuje się też odpowiednio, jeśli w firmie działa tylko jedna organizacja reprezentatywna skupiająca co najmniej 5 proc. pracowników

Stanowisko jednego reprezentatywnego związku uniemożliwi pracodawcy np. dowolne i niekorzystne zmiany regulaminu wynagradzania. Ograniczona zostanie rola tzw. żółtych związków zawodowych (czyli organizacji formalnie założonych przez pracowników, ale działających pod auspicjami pracodawcy). Powołuje się je po to, aby nie dopuścić do jednolitego stanowiska związków w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia

Etat związkowy, czyli zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji (z prawem do wynagrodzenia) przysługuje działaczom-pracownikom

Etat związkowy przysługuje także działaczom, którzy są zatrudnieni na innej podstawie niż umowa o pracę (np. zleceniobiorcom). Wniosek o jego udzielenie pracodawca będzie musiał rozpatrzeć w ciągu siedmiu dni

Istotne uprawnienie działaczy zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych. Z kolei firmy będą miały nieco więcej możliwości kwestionowania prawa do etatu (dzięki możliwości sądowej weryfikacji liczebności związku)

Bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej pracodawca nie może zwolnić chronionego działacza-pracownika albo zmienić mu jednostronnie warunków pracy lub płacy (na niekorzyść). Przepisy nie określają terminu nawydanie zgody przez zarząd ani skutków nie wydania decyzji w tej sprawie (w szczególności jej brak nie oznacza, że związek zgodził się z decyzją pracodawcy)

Bez zgody zarządu związku nie można zwolnić także chronionego działacza zatrudnionego na innej podstawie niż umowa o pracę, np. zleceniobiorcy (niedozwolone jest też pogarszanie jego warunków pracy). Jeśli firma naruszy ten przepis zatrudnionemu na umowie cywilnoprawnej przysługuje rekompensata w wysokości co najmniej 6-miesięcznego wynagrodzenia. Zarząd związku ma 14 dni na wyrażenie zgody lub odmowę w przypadku wypowiedzenia umowy lub zmiany warunków pracy i 7 dni w przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Jeśli nie dopełni tych terminów, uznaje się, że zgodził się z decyzją pracodawcy

Ochrona przed zwolnieniem działaczy zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych będzie nieco słabsza niż w przypadku działaczy pracowników (ale dość silna). Związki będą musiały skrupulatnie pilnować terminów na wyrażanie zgody/odmowy w zakresie zwolnień i zmiany warunków pracy. Dotyczy to w szczególności tych funkcjonujących w ramach dużych struktur (łatwiej wówczas przeoczyć termin)

Pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym

Także osoba wykonująca pracę zarobkową inna niż pracownik (np. zleceniobiorca) ma prawo do zwolnienia z pracy na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej. Zachowuje wynagrodzenie za ten czas, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej. Umowa takiego zatrudnionego nie przedłuża się o czas wykonania doraźnych czynności

W zakresie zwolnienia na doraźne czynności działacze zatrudnieni na umowach cywilnoprawnych otrzymają w praktyce uprawnienia zbieżne z tymi zatrudnionymi na podstawie umowy o pracę

Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie związku zawodowego informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności tych dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania

Pracodawca jest obowiązany udzielić (na wniosek

zakładowej organizacji związkowej) informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności dotyczących:

• warunków pracy i zasad wynagradzania;

• działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy związanych z zatrudnieniem oraz przewidywanych w tym zakresie zmian;

• stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu etatów:

• działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia

Pracodawca udziela zakładowej organizacji informacji w ciągu 30 dni od dnia otrzymania wniosku

Rozwiązanie wzmacniające pozycję związków zawodowych. Obecne przepisy dotyczące przekazywania informacji są zbyt ogólne, co ułatwia firmom odmowę przekazywania konkretnych danych (np. o sytuacji ekonomicznej pracodawcy lub strukturze zatrudnienia). A to pogarsza pozycję negocjacyjną reprezentacji pracowników. Znowelizowane przepisy nie są jednak do końca ostre (np. pracodawca ma przekazywać informację o sytuacji ekonomicznej, ale związanej z zatrudnieniem). A to wciąż może wywoływać spory o zakres danych, jakie firma ma przekazywać związkowcom

Autor: Łukasz Guza

Źródło: Dziennik Gazeta Prawna

Udostępnij ten post

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on print
Share on email

Dodaj Komentarz

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Polub nasz profil Facebook

Kalendarium wpisów

Marzec 2019
P W Ś C P S N
« Lut    
 123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
control 427510 1920 300x199 - Nowelizacja ustawy o związkach zawodowych - najważniejsze zmiany