Firma, która zamierzała zwolnić np. kobietę w ciąży, osobę w wieku przedemerytalnym lub działacza związkowego, będzie musiała ich zatrudniać aż do wyroku sądu, który zdecyduje, czy wypowiedzenie lub dyscyplinarka były zgodne z prawem.
Wystarczy, że chroniony pracownik odwoła się od zwolnienia do sądu i zawnioskuje o takie zabezpieczenie (uprawdopodobniając swoje roszczenie). Jeśli okaże się, że zakończenie zatrudnienia było bezprawne, sąd nałoży na pracodawcę sankcję finansową – nawet do 96 pensji podwładnego. Tak przewiduje propozycja projektu nowelizacji k.p.c. i k.p., którą sejmowa podkomisja ds. rynku pracy przedstawi komisji polityki społecznej i rodziny. Ta ostatnia zdecyduje, czy nowelizacja będzie projektem komisyjnym (jeśli tak by się stało, to miałaby duże szanse na uchwalenie).
– Ścieżka legislacyjna dla tych zmian jest otwarta. Podkomisja pracowała bardzo sprawnie, więc mamy nadzieję, że dynamika działania zostanie utrzymana – podkreśla Maciej Konieczny, poseł Lewicy.
Decydujące znaczenie będzie miało oczywiście stanowisko większości parlamentarnej.
– To na razie tylko wstępna propozycja, uzgodniona przez środowiska, które przedstawiały wcześniej postulaty zmian w omawianej kwestii. Nie ma ona ostatecznej akceptacji. Komisja się z nią zapozna i dopiero wówczas podejmie decyzję o tym, czy przyjmuje ją jako projekt komisyjny, a jeśli tak, to w jakim kształcie. Na pewno potrzebne będzie też stanowisko rządu w tej sprawie – wskazuje Janusz Śniadek, poseł PiS.
Przypomnijmy, że komisja polityki społecznej i rodziny zadeklarowała opracowanie projektu w tej sprawie na posiedzeniu w kwietniu 2022 r. Zdecydowano wówczas, że podkomisja ds. rynku pracy przygotuje go na bazie dwóch innych, wcześniejszych propozycji przygotowanych przez NSZZ „Solidarność” oraz posłów Lewicy.
Opracowany projekt przewiduje, że jeśli osoba szczególnie chroniona zostanie zwolniona i odwoła się do sądu (zażąda np. przywrócenia do pracy), to ten ostatni – na każdym etapie postępowania – będzie mógł udzielić zabezpieczenia, czyli nakazać dalsze zatrudnienie podwładnego aż do prawomocnego wyroku ustalającego, czy zwolnienie jest zgodne z prawem. Podstawą do tego będzie jedynie uprawdopodobnienie istnienia roszczenia (czyli bezprawności zwolnienia). Sąd mógłby odmówić takiego zabezpieczenia, tylko jeśli roszczenie jest mało prawdopodobne, a uchylić je – jeśli firma wykazałaby wysokie prawdopodobieństwo bezzasadności. W ten sposób ochrona byłaby skuteczniejsza. Obecnie zwolnienie – choćby ewidentnie bezprawne – jest skuteczne, czyli umowa rozwiązuje się, a chroniony pracownik musi dochodzić przywrócenia do pracy przed sądem.
– Postępowania trwają kilka lat, a w tym czasie związek najczęściej ma problemy z funkcjonowaniem, bez lidera i przy obawach o zwolnienia kolejnych osób – wskazuje poseł Konieczny.
Pracodawcy zwalniający osoby szczególnie chronione musieliby też liczyć się z dodatkowymi sankcjami finansowymi. Jeśli sąd uznałby, że złamali prawo, i przywróciłby do pracy takich podwładnych (lub zasądził na ich rzecz odszkodowanie), to firma musiałaby też dodatkowo zapłacić świadczenie na rzecz związku zawodowego (jeśli zwolniono związkowca) lub na Fundusz Aktywizacji Zawodowej Osób Skazanych oraz Rozwoju Przywięziennych Zakładów Pracy (jeśli zwolniono np. kobietę w ciąży lub osobę w wieku przedemerytalnym). Byłyby to wysokie kwoty – od 48 do 96 pensji (liczonych jak ekwiwalent za urlop) w przypadku bezprawnego zwolnienia związkowców i od 36 pensji do 72 pensji w pozostałych przypadkach (jeśli więc zwolniono by np. działacza zarabiającego przeciętne wynagrodzenie, to taka sankcja wyniosłaby co najmniej ok. 290 tys. zł, a maksymalnie ok. 600 tys. zł).
Etap legislacyjny
Autor Łukasz Guza
Źródło: Dziennik Gazeta Prawna
