Rozpoczynamy serie artykułów poruszających problemy, z dziedziny prawa pracy, które zostały do nas nadesłane przez osoby odwiedzające nasz serwis internetowy. Dziś zajmiemy się zagadnieniem rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem niezdolnym do wykonywania pracy.
Problem:
Pracownik po przeprowadzeniu badań okresowych nie został dopuszczony do wykonywania pracy. Nie mieliśmy dla niego żadnej pracy, odpowiedniej ze względu na jego stan zdrowia. Ponieważ nie mogliśmy dopuścić go do wykonywania pracy, rozwiązaliśmy z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia (na podstawie art. 53 Kodeksu pracy). Czy mogliśmy zastosować taki tryb zwolnienia?
NIE. W sytuacji przedstawionej w pytaniu nie było żadnych podstaw do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę na podstawie art. 53 Kodeksu pracy (K.p.). Prawdopodobnie nie zachodziły też przesłanki do zwolnienia pracownika w trybie art. 52 K.p.
Przywołane powyżej przepisy określają warunki rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, odpowiednio bez winy pracownika lub dyscyplinarnie.
Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownika może nastąpić na podstawie art 53 K.p., jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
- dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy lub
- dłużej niż okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.
W przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż choroba, pracodawca może zastosować ten tryb rozwiązania umowy o pracę, gdy nieobecność trwa dłużej niż miesiąc.
Dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę (uregulowane w art. 52 K.p.) to drugi tryb rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Może być zastosowany, jeżeli pracownik:
- ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki,
- popełnił w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, pod warunkiem, że popełnienie przestępstwa jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- w sposób zawiniony utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
W rozpatrywanej sytuacji nie wystąpiła żadna z wymienionych przesłanek zastosowania art. 52 lub art. 53 K.p. Wskazane przepisy, które nie mogą być interpretowane rozszerzająco, nie mogły więc być podstawą prawną do rozwiązania umowy przez pracodawcę.
W omawianej sprawie pracodawca nie mógł dopuścić pracownika do wykonywania pracy, nie miał też innej odpowiedniej pracy do zaoferowania. W tej sytuacji powinien wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę (a nie rozwiązać ja natychmiastowo) i w okresie wypowiedzenia zwolnic go z obowiązku świadczenia pracy. Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy, choć wadliwe, spowodowało ustanie zatrudnienia. Pracownik – w razie odwołania się od niego – ma jednak szansę na przywrócenie do pracy lub odszkodowanie (art. 56 K.p.).
Autor Agata Barczewska
Źródło: Gazeta Podatkowa
