Po ponad dwóch latach zakończyły się prace nad zaproponowaną przez prezydenta nowelizacja przepisów, której celem jest ułatwienie pracownikom realizacji ich uprawnień. Zmiany obejmują przede wszystkim kodeks pracy, kodeks postępowania cywilnego oraz ustawę z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 785). Wprowadzająca je ustawa z 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1043) wejdzie w życie 7 września 2019 r.
Porównanie zmian – Dyskryminacja
Obecnie:
Dyskryminacja może być stwierdzona tylko wtedy, gdy pracownik jest traktowany gorzej ze względu na dowolną cechę osobistą (np. wiek, płeć) albo ze względu na następujące cechy związane z wykonywaną pracą: zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Od 7 września:
Katalog przyczyn dyskryminacji, na które pracownik może się powołać wobec pracodawcy, będzie otwarty. W efekcie od września każde nierówne traktowanie pracownika, które nie jest uzasadnione obiektywnymi przyczynami, może zostać uznane za dyskryminację.
UWAGA!
Po zmianach nie będzie już ograniczenia przy powoływaniu się na kryteria (przyczyny) dyskryminacji dotyczące zatrudnienia.
Mobbing:
Obecnie:
Zatrudniony może uzyskać odszkodowanie od pracodawcy (w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenia za pracę) tylko wtedy, gdy wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę.
Od 7 września:
Pracownik będzie mógł dochodzić odszkodowania także wówczas, gdy doznał mobbingu, ale nie rozwiązał stosunku pracy.
Świadectwo pracy:
Obecnie:
- Kodeks pracy mówi, że świadectwo pracy należy wydać niezwłocznie po zakończeniu stosunku pracy. Natomiast rozporządzenie ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1289) przewiduje, że pracodawca musi wydać świadectwo w dniu, w którym następuje zakończenie stosunku pracy (jeśli nie zawiera z pracownikiem w ciągu 7 dni kolejnej umowy). Natomiast jeśli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa w tym terminie nie jest możliwe, ma obowiązek – w ciągu 7 dni od zakończenia umowy – przesłać świadectwo pracy pracownikowi pocztą albo doręczyć je w inny sposób.
- Od otrzymania świadectwa pracy pracownik ma 7 dni na wystąpienie do pracodawcy z wnioskiem o jego sprostowanie. W razie nieuwzględnienia wniosku przysługuje mu prawo wystąpienia z żądaniem sprostowania do sądu pracy – w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania.
Od 7 września:
- Regulacja rozporządzenia dotycząca terminów wydania świadectwa pracy zostanie przeniesiona do kodeksu pracy. Doprecyzowany zostanie także przepis wykroczeniowy – karane będzie niewydanie świadectwa w terminie (grzywną od 1 tys. zł do 30 tys. zł).
- Terminy dotyczące sprostowania świadectwa pracy zostaną wydłużone z 7 do 14 dni (zarówno na złożenie wniosku do pracodawcy, jak i do sądu pracy). Ponadto termin do sądu nie będzie wiązał w przypadku niezawiadomienia przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa.
- Kodeks pracy będzie wyraźnie przewidywał, że w przypadku niewydania świadectwa pracy pracownik będzie mieć prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem, aby sąd zobowiązał pracodawcę do wydania tego świadectwa. Ponadto jeśli pracodawca nie istnieje albo powództwo przeciwko niemu jest z innych przyczyn niemożliwe, to pracownik może żądać, by sąd ustalił jego uprawnienie do otrzymania świadectwa. Żądania te można zgłaszać aż do upływu terminu przedawnienia (3 lata). Zasady te będą odpowiednio stosowane do sądowego sprostowania świadectwa pracy.
WAŻNE!
W kodeksie postępowania cywilnego zostaną dodane nowe regulacje, zgodnie z którymi sąd będzie mógł m.in. wydać:
- wyrok zobowiązujący pracodawcę do wydania świadectwa pracy albo
- postanowienie uwzględniające żądanie ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy.
Zarówno wyrok ten, jak i wskazane postanowienie będą zastępować świadectwo pracy. Ponadto pracownik występujący do sądu z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy będzie zwolniony od kosztów sądowych (zwolnienie dla żądającego zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa istnieje już obecnie).
Szczególna ochrona przed zwolnieniem
Dla opiekujących się dzieci:
Szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy (zarówno za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia) zostaną objęci inni członkowie najbliższej rodziny, będący pracownikami, w sytuacji gdy korzystają z urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego. Zostaną im także przyznane analogiczne uprawnienia do tych, które mają matki i ojcowie korzystający z tych urlopów:
- zakaz rozwiązania umowy w okresie korzystania z urlopu (nie dotyczy dyscyplinarki oraz przypadku głoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy),
- w razie przywrócenia do pracy – należne będzie wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy,
- możliwość żądania przywrócenia do pracy w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony z naruszeniem przepisów,
- możliwość skorzystania z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim.
Przedemerytalną:
Pracownicy objęci ochroną przedemerytalną również uzyskają możliwość przywrócenia do pracy, w przypadku gdy byli zatrudnieni na umowie o pracę na czas określony i wypowiedziano ją z naruszeniem przepisów. Zmiana ta stanowi realizację wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 11 grudnia 2018 r., sygn. akt P 133/15.
Inne zmiany:
W Kodeksie pracy – doprecyzowany zostanie przepis dotyczący przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy. Obecnie jest w nim mowa o tym, że nie można dochodzić przedawnionego roszczenia, chyba że ten, przeciwko komu ono przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia. Nowelizacja przewiduje, że w takiej sytuacji ten, przeciwko komu przysługuje roszczenie, może uchylić się od jego zaspokojenia, chyba że zrzeka się korzystania z zarzutu przedawnienia.
W Kodeksie postępowania cywilnego – wprowadzona zostanie właściwość przemienna przy egzekucji świadczeń niepieniężnych z zakresu prawa pracy – wierzyciel będzie mógł złożyć wniosek o egzekucję (tj. o wyznaczenie terminu na dokonanie czynności i zagrożenie jej niewykonania grzywną) do sądu właściwości ogólnej dłużnika albo do sądu, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, albo do sądu, w okręgu którego znajduje się zakład pracy.
Opracowała: Karolina Topolska
Źródło: Dziennik Gazeta Prawna
