Zwolniony pracownik powróci jak bumerang. I to jeszcze przed wyrokiem sądu cz. 2

Pierwszą część artykułu możesz przeczytać klikając tutaj.

Szczególna ochrona zyska nowy wymiar

Popularność z opóźnieniem

W dobie tzw. rynku pracownika, w której popyt na pracowników znacznie przekracza możliwości rynku pracy, projektowane rozwiązania niekoniecznie muszą znaleźć szerokie grono entuzjastów. Wielu „zwykłym” pracownikom, którzy na nakazanie pracodawcy dalszego ich zatrudniania musieliby czekać aż do wyroku sądu pierwszej instancji, nowe środki ochrony niekoniecznie muszą przypaść do gustu. Osoby te, o ile będą miały ku temu możliwość, raczej powalczą o odszkodowanie (dla zasady) i poszukają nowego pracodawcy niż będą ubiegać się o powrót do pracodawcy, których ich zwolnił.

Podobnie zadecydować mogą niektórzy pracownicy chronieni. Także w ich przypadku szybkie znalezienie nowego pracodawcy może okazać się rozwiązaniem bardziej praktycznym niż mało komfortowy powrót do miejsca pracy, w którym pracownik najwyraźniej jest „niechciany”.

Nie można jednak zapominać, że sytuacja poszczególnych grup pracowników jest różna, tak samo jak różne są możliwości szybkiego znalezienia nowego miejsca pracy i satysfakcjonujących warunków zatrudnienia. Dotyczy to w szczególności mniejszych ośrodków, w których poziom tzw. zatrudnialności (ang. employability) jest znacznie niższy niż w lepiej rozwiniętych regionach. Projektowane zmiany mogą zyskać na popularności, gdy rynek pracy dotkną lata chude, a pracownicy zamiast zastanawiać się, gdzie i na jakich warunkach pracować?, będą raczej skupiali się na utrzymaniu miejsca pracy. W innych warunkach ekonomicznych ocena możliwości utrzymania zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy w trakcie procesu może być znacząco odmienna od tej, której doświadczamy obecnie.

WAŻNE Literalne brzmienie przepisów może sugerować, że chroniony pracownik, który skorzysta z możliwości „tymczasowego przywrócenia” do pracy, powinien – w razie przegranej – liczyć się z możliwością poniesienia względem pracodawcy odpowiedzialności odszkodowawczej. Wydaje się jednak, że w większości przypadków pracodawcom trudno będzie taką szkodę wykazać.

Czy zmiany są potrzebne?

Z punktu widzenia praktyki dochodzenia roszczeń przez pracowników zaproponowaną nowelizację należy ocenić jako przydatną. Jej celem ma być przede wszystkim zabezpieczenie pracowników przed utratą źródła utrzymania, będącą następstwem bezprawnych działań ze strony pracodawców. Osiągnięcie tego celu jest możliwe, jeżeli ustawodawca zapewni odpowiedni poziom tzw. ochrony prewencyjnej oraz stworzy mechanizmy sprawnego i skutecznego jej egzekwowania.

W sferze ochrony prewencyjnej wiele więcej zrobić się nie da. Polskie ustawodawstwo zasadniczo realizuje wszystkie przyjęte powszechnie na świecie standardy ochrony przed nieuzasadnionym lub niezgodnym z prawem zwolnieniem z pracy, w tym w szczególności te wynikające z Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 158 (nieratyfikowanej przez Polskę) czy z prawa Unii Europejskiej.

Wydaje się, że głównym problemem, z jakim borykają się zwalniani pracownicy, nie jest brak lub niedostateczny poziom ochrony przed zwolnieniem, ale długotrwały i nieefektywny proces dochodzenia przysługujących im roszczeń. Wynika to przede wszystkim z długości postępowań sądowych, o czym pisaliśmy wyżej.

Wobec takiego stanu rzeczy jedyną możliwością zwiększenia efektywności ochrony pracowników przed zwolnieniem jest wprowadzenie rozwiązań chroniących pracowników przed negatywnymi konsekwencjami długiego procesu sądowego. Przynajmniej w założeniu skutecznym remedium na ten problem mają być środki umożliwiające pracownikowi powrót do pracy jeszcze przed prawomocnym zakończeniem sporu z pracodawcą.

Kwestię konieczności zapewnienia odpowiedniej ochrony przed negatywnymi skutkami niezgodnego z prawem zwolnienia poruszono ostatnio w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. W wyroku wydanym w sprawie C 103/16 (Jessica Porras Guisado przeciwko Bankia SA i in.), który odbił się w Polsce szerokim echem, trybunał podkreślił, że w przypadku pracowników chronionych zapewnienie ochrony reparacyjnej nie realizuje celu ustanowienia szczególnej ochrony przed zwolnieniami i potrzebne są dalej idące wysiłki państwa w tym zakresie. W świetle uzasadnienia projektu widać, że autorzy projektu dostrzegli problem podniesiony w tym orzeczeniu i starają się mu zaradzić.

Ochrona prewencyjna przed zwolnieniem to:

1. obowiązek oparcia wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na uzasadnionej przyczynie;
2. obowiązek konsultacji zamiaru rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z reprezentującą pracownika organizacją związkową;
3. zakaz rozwiązywania umów o pracę z przyczyn uznanych za dyskryminacyjne;
4. zakaz rozwiązywania umów o pracę ze szczególnymi kategoriami pracowników;
5. szczególna procedura wymagana przy przeprowadzaniu zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników, w tym obowiązek zapłaty odprawy pieniężnej.

Pytanie o skuteczność

Skoro projektowane rozwiązania mają służyć zwiększeniu efektywności ochrony pracowników przed negatywnymi skutkami nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę, trzeba zadać pytanie o to, czy projektowane zmiany będą skuteczne.

Z perspektywy obowiązujących przepisów wydaje się, że pracownicy mogą być optymistami.

Wzmacniając wykonalność postanowień o zabezpieczenie roszczeń pracowników chronionych, projektodawcy uwzględnili (art. 756² w związku z art. 755¹ k.p.c.), że sąd – na wniosek pracownika – będzie mógł zagrozić pracodawcy nakazaniem zapłaty określonej sumy na rzecz pracownika w przypadku, gdyby pracodawca nie respektował postanowienia sądu i odmówił dalszego jego zatrudniania. Kwota takiej quasi-grzywny uzależniona będzie od wniosku chronionego pracownika oraz decyzji sądu, który uwzględniając m.in. sytuację majątkową pracodawcy, zadecyduje o tym, jaka kwota będzie odpowiednia i zapewni realizację nakazu.

Nieco inaczej w powyższym kontekście wygląda natomiast sytuacja pracowników, których dalsze zatrudnianie wynikać ma z nakazu znajdującego się w wyroku sądu. W tym wypadku ustawodawca nie przewidział bowiem ani możliwości zabezpieczenia wykonania takiego postanowienia przez zagrożenie pracodawcy nakazaniem zapłaty określonej sumy na rzecz pracownika, ani także nadania takiemu wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności z urzędu. Z kolei ewentualna sankcja karna związana z nierespektowaniem wyroków sądowych (art. 218 par. 2 kodeksu karnego) została przewidziana jedynie dla wyroków prawomocnych lub takich, które są natychmiast wykonalne.

W konsekwencji wydawać by się mogło, że pracownik, którego na mocy nieprawomocnego jeszcze wyroku sąd przywrócił do pracy i nakazał dalsze jego zatrudnianie, jest bezradny. W rzeczywistości osoba, której pracodawca odmówił dalszego zatrudnienia, ignorując tym samym nakaz znajdujący się w wyroku, może na zasadach ogólnych (art. 333 par. 3 k.p.c.) wnosić o nadanie wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności i skierować przeciwko pracodawcy postępowanie egzekucyjne. Podstawą takiego wniosku może być fakt, że brak natychmiastowego wykonania postanowienia sądu przyczyni się do powstania po stronie pracownika szkody.

Niezależnie od powyższego, pracownik, któremu pomimo nakazu pracodawca odmówił dalszego zatrudniania do czasu uprawomocnienia się wyroku w jego sprawie będzie mógł dochodzić od takiego pracodawcy odszkodowania na ogólnych zasadach.

To warto rozważyć

Autorzy projektu zaproponowali prosty mechanizm w postaci obowiązku zatrudniania pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Nie udało się im jednak uniknąć wątpliwości, które mogą pojawić się w związku ze stosowaniem omawianych przepisów, jeżeli weszłyby one w życie w obecnie proponowanym brzmieniu.

 

WARUNKI ZATRUDNIENIA, STANOWISKO PRACY I TAJEMNICA FIRMY

Na pierwszy rzut oka może pojawić się wątpliwość, czy pracownik „tymczasowo przywrócony” do pracy wskutek wyroku lub postanowienia sądu powinien być zatrudniany na takich samych warunkach i na tym samym stanowisku co przed zwolnieniem. Z literalnego brzmienia proponowanych przepisów kodeksu postępowania cywilnego można by wyprowadzić wniosek, że pracodawca może zatrudniać pracownika „tymczasowo przywróconego” na innych niż dotychczas warunkach. Taką wykładnię należy jednak odrzucić. Na bazie bowiem obecnie obowiązujących regulacji (art. 477² par. 2 k.p.c. w obecnym brzmieniu) w doktrynie przyjmuje się, że warunki i stanowisko zatrudnienia pracownika, którego dalsze zatrudnianie nakazano w wyroku uznającym wypowiedzenie za bezskuteczne powinny pozostać niezmienione.

Pytanie, czy takie rozwiązanie będzie dostatecznie chronić interesy pracodawców zobowiązanych do dalszego zatrudniania osób „tymczasowo przywróconych” do pracy na mocy postanowienia o zabezpieczeniu. W naszej ocenie autorzy projektu powinni tu uwzględnić fakt, że wykonywanie pracy na niektórych stanowiskach wymaga dostępu do tajemnic firmy. Przedsiębiorcy z kolei powinni mieć zagwarantowaną możliwość dopuszczenia do swoich tajemnic tylko tych podwładnych, których obdarzają dostatecznym zaufaniem. W warunkach toczącego się sporu sądowego ze zwolnionym pracownikiem wzajemne zaufanie stron może być natomiast poważnie ograniczone.

 

ODSZKODOWANIE DLA PRACODAWCY

Inną z wątpliwości, która nasuwa się w kontekście projektowanych zmian, jest kwestia ewentualnej odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika w przypadku, gdyby ostatecznie okazało się, że jego roszczenia są bezzasadne. Zgodnie z art. 746 par. 1 k.p.c. podmiot, który poniósł szkodę w związku z zabezpieczeniem skierowanych przeciwko niemu roszczeń, które okazały się bezzasadne, może żądać od powoda naprawienia wynikłej stąd szkody.

Projektodawcy przemilczeli tę kwestię, co zdaje się sugerować, że chroniony pracownik, który skorzysta z możliwości „tymczasowego przywrócenia” do pracy, powinien w razie przegranej liczyć się z możliwością poniesienia względem pracodawcy odpowiedzialności odszkodowawczej. Z drugiej jednak strony trudno będzie pracodawcom obronić pogląd, że szkoda po ich stronie wniknęła z faktu zatrudniania pracownika w trakcie toczącego się sporu. Będą oni bowiem korzystali z pracy pracowników, co zdaje się wyłączać powstanie ewentualnej szkody. W naszej ocenie wskazane byłoby jednak, aby autorzy projektu rozstrzygnęli tę kwestię, zanim projekt trafi pod obrady Sejmu.

 

NOWE UCIECZKI NA CHOROBOWE

Kolejna wątpliwość wynika już nie tyle z samego brzmienia przepisów, co z dotychczasowych doświadczeń związanych z patologizacją ochrony przed zwolnieniami, która ma miejsce w ostatnich latach. Obecnie często zdarza się, że pracownik, który powziął informację o planowanym zwolnieniu w celu odsunięcia w czasie daty rozwiązania umowy nagle zapada na zdrowiu i udaje się na długotrwałe zwolnienie lekarskie. Zwolnienie takie w żargonie określa się często zwolnieniem defensywnym. Pytanie, czy podobna praktyka wykształci się także pod rządami projektowanych przepisów. Nie wykluczamy bowiem takiej sytuacji, że przynajmniej część pracowników, którzy uzyskali możliwość wcześniejszego powrotu do pracy wskutek wyroku sądu lub udzielonego zabezpieczenia pójdzie podobną drogą i w oczekiwaniu na wyrok spokojnie uda się na zwolnienie lekarskie.

Tu znajdziesz pierwszą część artykułu.

Źródło: Dziennik Gazeta Prawna

Autorzy: Marcin Cetnarowicz i Paweł Wyrębek