Logo OZZPT poprawione
Motto:
Twój problem - Naszym problemem
Pamietaj! Razem możemy więcej

Zwolniony pracownik powróci jak bumerang. I to jeszcze przed wyrokiem sądu


Przymus zatrudniania zwolnionego działacza związkowego w trakcie trwania procesu sądowego. Nakaz przywrócenia do pracy kobiety w ciąży, z którą dyscyplinarnie rozwiązano umowę o pracę – aż do czasu wydania wyroku. I „tymczasowy” powrót do pracy każdego pracownika, który uzyska korzystne dla siebie orzeczenie w pierwszej instancji. Takie sytuacje będą mieć miejsce, jeśli zaproponowane przez rząd zmiany w procedurze cywilnej wejdą w życie.

 

W mediach szerokim echem odbiła się ostatnio sprawa zwolnienia przewodniczącej największego związku zawodowego w PLL LOT. Jak wynika z przekazów prasowych, otrzymała ona „dyscyplinarkę” w związku z e-mailem, w którym bojowo nawoływała do strajku. Zwolniona zapowiedziała, że odwoła się do sądu z żądaniem przywrócenia do pracy i zapłaty zaległego wynagrodzenia. Jakkolwiek bez szczegółowej znajomości wszystkich okoliczności zwolnienia związkowej frontmenki nie można przesądzać o zasadności jej roszczeń, pewne jest jedno – na ewentualny powrót do pracy przyjdzie jej bardzo długo poczekać. Ale czas ten mógłby być znacznie krótszy, gdyby dziś obowiązywały przepisy, które niedawno zaproponowało Ministerstwo Sprawiedliwości. Chodzi konkretnie o opublikowany pod koniec maja br. na stronie internetowej Rządowego Centrum Legislacji projekt ustawy o odpowiedzialności podmiotów zbiorowych za czyny zabronione pod groźbą kary i zmianie niektórych innych ustaw. W dokumencie tym znalazła się m.in. propozycja rewolucyjnych zmian w kodeksie postępowania cywilnego (k.p.c.). Ich celem jest wzmocnienie ochrony zwalnianego pracownika w trakcie toczącego się procesu o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenie do pracy.

 

W kierunku większej efektywności

Na czym więc mają polegać proponowane zmiany? Po pierwsze, pracownikom, którzy przed sądem dochodzą uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, umożliwią one szybszy – niż po uprawomocnieniu się wyroku w ich sprawie – powrót do pracy i zachowanie za ten czas wynagrodzenia. Wprawdzie aktualnie obowiązujący art. 4772 par. 2 k.p.c. przewiduje możliwość nałożenia na pracodawcę obowiązku zatrudniania pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy, ale tylko, gdy sąd pierwszej instancji uwzględnia roszczenie o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne. A wyroki uwzględniające tego rodzaju roszczenia występują niezwykle rzadko. Dotyczy to tylko sytuacji, w których sąd wydaje wyrok przed upływem okresu wypowiedzenia wadliwie wypowiedzianej umowy (procesy w sądach pracy z reguły trwają znacznie dłużej, niż wynosi okres wypowiedzenia stosunku pracy). Zaproponowana zmiana art. 4772 par. 2 k.p.c. polega więc na rozszerzeniu zakresu zastosowania powyższego rozwiązania także na te przypadki, w których sąd pierwszej instancji w wydanym wyroku uwzględnia żądanie przywrócenia do pracy. Nie skróci to jednak czasu trwania samych procesów sądowych ani nie wyeliminuje konieczności oczekiwania przez pracownika na wydanie choćby nieprawomocnego wyroku.

Zbyt długie postępowanie przed sądem? Ministerstwo Sprawiedliwości ma na to sposób
Zbyt długie postępowanie przed sądem? Ministerstwo Sprawiedliwości ma na to sposób

Po drugie, wzmocniona ma być pozycja procesowa pracowników, których umowy o pracę podlegają tzw. szczególnej ochronie (pracowników tych nazywamy dalej pracownikami chronionymi). Zgodnie z projektem tacy pracownicy – dochodzący przed sądem pracy uznania wypowiedzenia umowy za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy – będą mogli domagać się nakazania pracodawcy dalszego ich zatrudniania jeszcze przed wydaniem wyroku w pierwszej instancji. Ma się to odbywać w trybie zabezpieczenia ich roszczeń. Warto przy tym przypomnieć, że instytucja zabezpieczenia w postępowaniu cywilnym (a więc również przed sądami pracy) służy temu, aby wyeliminować bądź zniwelować niekorzystne skutki długotrwałego rozpatrywania sprawy i oczekiwania na jej wynik. W tym przypadku owo zabezpieczenie ma polegać na czasowym zatrudnianiu pracownika – aż do chwili uzyskania prawomocnego wyroku w sprawie, tak aby nie pozbawiać go zatrudnienia i zarobku w trakcie oczekiwania na prawomocne orzeczenie sądu.

W przypadku szybkiego uzyskania takiego zabezpieczenia chroniony pracownik może istotnie ograniczyć negatywne skutki wadliwego zwolnienia w okresie prowadzenia procesu. Pomimo wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy będzie mógł bowiem nadal wykonywać swoją pracę i otrzymywać wynagrodzenie – co najmniej do prawomocnego rozstrzygnięcia sprawy. Wprawdzie można zadać pytanie, czy rozwiązanie to nie ingeruje za daleko w prawa i interes pracodawcy, wydaje się jednak, że w odniesieniu do pracowników podlegających szczególnej ochronie zaproponowany mechanizm można uznać za uzasadniony.

 

(Nie)przypadkowe powiązanie

Propozycja zmian w kodeksie postępowania cywilnego wydaje się być nieprzypadkowa. Ze względu na główny przedmiot projektowanej regulacji – odpowiedzialność podmiotów zbiorowych – trudno nie odnieść wrażenia, że nowelizacja zmierza w dużej mierze do zwiększenia ochrony pracowników sygnalistów. Zwłaszcza, że regulacje dotyczące osób zawiadamiających o nieprawidłowościach w firmie znalazły się nie tylko w projekcie nowej ustawy o odpowiedzialności podmiotów zbiorowych (którego częścią, jak już wskazano, są zmiany w k.p.c.), ale także w projektowanej równolegle ustawie o jawności życia publicznego.

Zauważmy przy tym, że objęcie sygnalisty efektywną ochroną przed negatywnymi konsekwencjami poinformowania organów ścigania o możliwości popełnienia przestępstwa przez podmiot go zatrudniający będzie w praktyce decydowało o tym, czy status sygnalisty będzie dla pracownika atrakcyjny, a w konsekwencji, czy zdecyduje się on otwarcie informować organy ścigania o wykrytych nieprawidłowościach. I mimo że prace nad projektem ustawy o jawności życia publicznego wyraźnie wyhamowały w ostatnim półroczu, nic nie wskazuje na to, aby rząd miał odstąpić od tego projektu, a tym samym od przewidzianego w nim systemu ochrony prawnej dla osób dostarczających organom ścigania informacji na temat podejrzenia popełnienia przestępstwa przez podmioty zatrudniające.

WAŻNE W sferze ochrony prewencyjnej wiele więcej zrobić się nie da. Polskie ustawodawstwo zasadniczo realizuje wszystkie przyjęte powszechnie na świecie standardy ochrony przed nieuzasadnionym lub niezgodnym z prawem zwolnieniem z pracy, w tym w szczególności te wynikające z Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 158 (nieratyfikowanej przez Polskę) czy z prawa Unii Europejskiej.

Ochrona sygnalisty – w kształcie zaproponowanym w aktualnym projekcie ustawy o jawności życia publicznego – ma charakter naprawczy (tzn. zmierza do usunięcia skutków naruszenia ochrony), a nie prewencyjny (tzn. zapobiegający naruszeniu ochrony). Zgodnie z tymże projektem pracownika sygnalisty – któremu status ten zostanie nadany postanowieniem prokuratora – nie będzie można zwolnić ani pogorszyć warunków jego zatrudnienia bez uprzedniej zgody tego organu ścigania. Naruszenie ochrony sygnalisty ma uprawniać zwolnionego do odszkodowania w wysokości dwuletniego wynagrodzenia za pracę. Z kolei projekt ustawy o odpowiedzialności podmiotów zbiorowych za działania odwetowe pracodawcy przewiduje m.in. możliwość uzyskania przez sygnalistę świadczenia pieniężnego w wysokości do 1 mln zł.

Rzecz w tym, że sygnalista – podobnie jak każdy inny pracownik – obecnie musi dochodzić swoich praw przed sądem i… cierpliwie poczekać na rozstrzygnięcie jego sprawy. Samo bowiem zwolnienie – choćby było oczywiście i rażąco sprzeczne z prawem – jest zasadniczo skuteczne i powoduje rozwiązanie stosunku pracy. Zmienić to mogą dopiero proponowane przez resort sprawiedliwości przepisy.

 

Remedium na bolączki zwolnionych pracowników?

Powyższy problem dotyczy w zasadzie każdego pracownika zaskarżającego do sądu zwolnienie z pracy. Niezależnie bowiem od tego, czy było ono uzasadnione i zgodne z prawem czy nie, jest ono skuteczne, a pracownik w celu dochodzenia ochrony prawnej musi odwołać się do sądu pracy i oczekiwać na wyrok. A to może trwać naprawdę długo. W większych ośrodkach, w których obłożenie sądów pracy sprawami jest największe, na rozstrzygnięcie sprawy w pierwszej instancji oczekuje się około roku. Drugie tyle trzeba poczekać na uprawomocnienie się wyroku, jeżeli którakolwiek ze stron zdecyduje się go zaskarżyć apelacją. Samo zaskarżenie zwolnienia do sądu nie wstrzymuje jego skutków, zatem do czasu prawomocnego rozstrzygnięcia sprawy pracownik formalnie pozostaje zwolniony i w tym czasie jest pozbawiony wynagrodzenia. W praktyce jest on zmuszony szukać nowej pracy albo utrzymuje się przez czas trwania procesu z oszczędności lub korzysta ze wsparcia rodziny.

Długie oczekiwanie na wyrok oraz konieczność ponoszenia ryzyka i kosztów prowadzenia procesu (opłata sądowa, koszty pomocy prawnej, koszty stawiennictwa w sądzie itd.) stosunkowo często przeważają nad korzyściami wygrania sprawy. To demotywuje pracowników do dochodzenia przysługujących im roszczeń.

Przedsiębiorcy kierujący się wyłącznie chłodną kalkulacją w celu pozbycia się „niechcianego pracownika” często są gotowi zaryzykować długi spór sądowy, a nawet przegraną w nim. Stosunkowo często bowiem negatywne rozstrzygniecie sprawy oznacza dla pracodawcy jedynie obowiązek zapłaty na rzecz niesłusznie zwolnionego pracownika odszkodowania, którego wysokość zasadniczo nie przekracza trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę. Wprawdzie zamiast odszkodowania pracownicy mogą się domagać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jednak w praktyce żądania te nie zawsze mogą zostać uwzględnione. Dlaczego? Po pierwsze dlatego, że jak już wcześniej wspomniano, wyrok uznający wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne sąd może wydać tylko wtedy, gdy nie upłynął jeszcze okres wypowiedzenia tej umowy. To w większości przypadków oznacza, że postępowanie przed sądem pierwszej instancji musiałoby zostać przeprowadzone w ciągu 3–4 miesięcy, a to w praktyce niemal się nie zdarza. Po drugie, na przeszkodzie uwzględnieniu roszczeń skutkujących kontynuacją zatrudnienia niesłusznie zwolnionego pracownika może stanąć art. 45 par. 2 kodeksu pracy (k.p.). Przepis ten pozwala nie uwzględniać żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe. W takiej sytuacji zwolniony pracownik może liczyć co najwyżej na odszkodowanie w wysokości nie wyższej niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.

Nieco lepiej wygląda sytuacja pracowników chronionych. W ich przypadku wspomniany powyżej art. 45 par. 2 k.p. nie ma zastosowania, w związku z czym sąd jest zasadniczo związany żądaniem wybranym przez pracownika i jeżeli żąda on przywrócenia do pracy, sąd będzie musiał się do tego przychylić. Co więcej, chroniony pracownik z reguły otrzyma wyższe wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. W przypadku tzw. zwykłego pracownika jest ono bowiem ograniczone do 1–2-miesięcznego wynagrodzenia, podczas gdy osobie chronionej wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Pomimo wyraźnie korzystniejszej sytuacji chronionych pracowników jedna rzecz pozostaje niezmienna – na wyrok trzeba poczekać. A w okresie, gdy toczy się postępowanie przed sądem, jak już wspomniano wcześniej, pracownik jest pozbawiony wynagrodzenia, a musi przecież pokryć koszty prowadzenia procesu oraz utrzymać się. Sytuację tę – przynajmniej w założeniu – ma zmienić przedmiotowa nowelizacja kodeksu postępowania cywilnego. Ma ona bowiem umożliwić niesłusznie zwolnionemu pracownikowi (zwłaszcza chronionemu) utrzymanie zatrudnienia u pracodawcy co najmniej na czas trwania postępowania. Dzięki temu pracownik nie będzie ponosił ciężaru prowadzenia procesu.

 

Automatyzmu nie będzie

Proponowane rozwiązania – jakkolwiek mogą przyczynić się do wyraźnej poprawy sytuacji procesowej zwolnionych pracowników – nie będą działały automatycznie. W celu utrzymania zatrudnienia pracownik będzie musiał złożyć stosowny wniosek. W przypadku osób, które nie są szczególnie chronione przed zwolnieniem, wniosek taki – zgodnie z ogólnymi zasadami – powinien być złożony najpóźniej na rozprawie bezpośrednio poprzedzającej wydanie wyroku w pierwszej instancji. Po tym terminie jego złożenie będzie bezprzedmiotowe, a przywrócenie do pracy będzie mogło nastąpić dopiero na podstawie prawomocnego orzeczenia.

Także na wniosek ma być udzielane zabezpieczenie pracownikom chronionym, z taką tylko różnicą, że pracownik chroniony będzie mógł złożyć wniosek na każdym etapie sprawy aż do uprawomocnienia się wyroku.

 

Trzeba uprawdopodobnić roszczenie

Kodeks postępowania cywilnego wymienia dwie standardowe przesłanki udzielenia zabezpieczenia. Zgodnie z art. 7301 k.p.c. są to: uprawdopodobnienie roszczenia oraz posiadanie interesu prawnego w udzieleniu zabezpieczenia. Natomiast w odniesieniu do pracownika chronionego mechanizm zabezpieczenia roszczenia zawarty w projektowanym art. 7551 k.p.c. jest nieco inny. Zwalnia bowiem takiego pracownika z obowiązku wykazania interesu prawnego w uzyskaniu zabezpieczenia. Wydaje się, że projektodawcy słusznie przyjęli, że pracownik z założenia taki interes posiada. Nadal jednak będzie konieczne uprawdopodobnienie roszczenia, a ciężar z tym związany będzie spoczywał na wnioskującym o zabezpieczenie pracowniku.

Uprawdopodobnienie roszczenia to nic innego, jak przekonanie sądu – jeszcze bez wymogu przeprowadzania formalnego postępowania dowodowego i oceny dowodów – że w świetle okoliczności przedstawionych przez wnioskującego pracownika zgłoszone roszczenie jest uzasadnione. Jednocześnie projektowany art. 7551 k.p.c. stanowi, że udzielenia zabezpieczenia sąd będzie mógł odmówić wyłącznie wtedy, gdy roszczenie będzie mało prawdopodobne. Przy czym nie jest do końca jasne, jaka intencja stoi za takim sformułowaniem, zwłaszcza że aktualnie obowiązujące przepisy k.p.c. o zabezpieczeniu roszczeń nie stopniują prawdopodobieństwa na małe, średnie czy duże. Z jednej strony można to rozumieć jako zwykłe potwierdzenie dość oczywistego faktu, iż w razie nieuprawdopodobnienia roszczenia wniosek o zabezpieczenie podlega oddaleniu. W takim przypadku sformułowanie to wydaje się zbędne i powinno zostać usunięte w celu uniknięcia wątpliwości interpretacyjnych. Z drugiej strony przepis ten może oznaczać uprzywilejowanie pracownika w celu ułatwienia uzyskania przez niego zabezpieczenia. Skoro bowiem sąd będzie mógł odmówić zabezpieczenia wyłącznie, gdy roszczenie będzie „mało prawdopodobne”, to może znaczyć, że gdy roszczenie zostanie uprawdopodobnione co najmniej w stopniu średnim (przeciętnym), wniosek będzie musiał zostać uwzględniony. Z uwagi na powyższe wątpliwości wydaje się, że wyjaśnienie celu omawianego przepisu powinno znaleźć się w uzasadnieniu projektu ustawy.

PRACOWNIK CHRONIONY, CZYLI JAKI?

Pracownik chroniony to pracownik, którego umowa o pracę zasadniczo nie może zostać wypowiedziana lub rozwiązana przez pracodawcę. Wbrew pozorom kategoria ta jest stosunkowo szeroka i obejmuje m.in.:

  • pracowników w wieku przedemerytalnym;
  • pracowników przebywających na urlopach wypoczynkowych;
  • pracownice w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego;
  • pracowników w okresie urlopu rodzicielskiego, wychowawczego oraz pierwszych 12 miesięcy korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy na podstawie art. 1867 k.p.;
  • działaczy związkowych wskazanych w uchwale organizacji zakładowej;
  • społecznych inspektorów pracy;
  • członków rad pracowników.

 

Pracodawcy nie będą bezbronni

Pracodawcy, którym sąd w trybie zabezpieczenia nakaże dalsze zatrudnianie chronionego pracownika, będą dysponowali środkami, za pomocą których mogą zwalczać niekorzystne dla nich orzeczenie.

Po doręczeniu postanowienia nakazującego dalsze zatrudnianie chronionego pracownika pracodawcy będą mogli zaskarżyć je zażaleniem. W szczególności będzie mogło ono być oparte na kwestionowaniu dokonanej przez sąd oceny co do uprawdopodobnienia przez pracownika dochodzonych roszczeń. Niezależnie od tego po udzieleniu zabezpieczenia pracodawca na każdym etapie postępowania będzie mógł żądać uchylenia zabezpieczenia. W tym celu będzie musiał wykazać „wysokie prawdopodobieństwo bezzasadności roszczenia” dochodzonego przez chronionego pracownika.

Przykładowo, jeżeli w sporze z pracownikiem chronionym, który został zwolniony za spożywanie alkoholu w miejscu pracy, pracodawca przedstawi np. notatkę służbową potwierdzającą, iż świadkowie zdarzenia widzieli, że zwolniony pracownik spożywał alkohol i oferował go innym, sąd raczej powinien uchylić nakaz dalszego jego zatrudniania. Powyższe będzie szczególnie uzasadnione, jeżeli udzielenie zabezpieczenia było wynikiem przedstawienia przez pracownika odmiennej wersji wydarzeń i oparcia swojej argumentacji np. na fakcie nieprzeprowadzenia przez pracodawcę badania alkomatem w celu potwierdzenia stanu pracownika.

 

Dodatkowy koszt, negatywny wpływ

Konieczność dalszego zatrudniania zwolnionych pracowników w trakcie toczącego się postępowania będzie – w porównaniu do obecnego stanu rzeczy – dodatkowym kosztem związanym ze zwolnieniem pracownika. W zależności od tego, czy dany pracownik jest szczególnie chroniony i w jakim terminie sąd nakaże jego dalsze zatrudnianie, pracodawca może być zobowiązany do ponoszenia kosztów związanych z takim „tymczasowym przywróceniem” pracownika nawet przez cały czas trwania procesu. Oprócz czysto finansowych aspektów, powrót zwolnionego pracownika do pracy przed prawomocnym zakończeniem sporu może też negatywnie wpłynąć na odbiór pracodawcy przez resztę załogi. Taki „spektakularny” powrót będzie mógł nieco przedwcześnie sugerować pozostałym członkom załogi, że pracodawca naruszył prawo i skutkować przyklejeniem mu łatki „tego złego”.

W powyższym kontekście może też pojawić się pytanie o relację pomiędzy wynagrodzeniem przysługującym chronionemu pracownikowi przywróconemu do pracy za czas po rozwiązaniu stosunku pracy do ostatecznego przywrócenia (wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy) a wynagrodzeniem otrzymanym w zamian za pracę wykonaną w związku z udzielonym zabezpieczeniem. W naszej ocenie wynagrodzenie otrzymane przez pracownika w trakcie procesu z tego drugiego tytułu powinno pomniejszać kwotę wynagrodzenia należnego pracownikowi na podstawie art. 47 lub art. 57 par. 2 k.p. Zgodnie bowiem z tym przepisami wynagrodzenie należy się pracownikowi jedynie za czas efektywnego pozostawania bez pracy.

 

Jakie roszczenia przysługują zwolnionemu:

  1. uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne (gdy wyrokowanie następuje przed upływem okresu wypowiedzenia wadliwie wypowiedzianej umowy),
  2. przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (gdy wyrokowanie następuje po upływie okresu wypowiedzenia wadliwie wypowiedzianej umowy),
  3. odszkodowanie.

Uwaga! To, jakie roszczenie będzie przysługiwać pracownikowi w konkretnym przypadku, zależy m.in. od rodzaju umowy o pracę, sposobu jej zakończenia przez pracodawcę oraz długości procesu sądowego.

 

Część drugą artykułu przeczytasz klikając tutaj.

 

Źródło: Dziennik Gazeta Prawna

Autorzy: Marcin Cetnarowicz i Paweł Wyrębek

 

 

ikona

Nasze Motto:

Twój problem, Naszym problemem!
Dołącz do Nas, razem możemy więcej!
OZZPT Twoim Związkiem!
motto

Polecamy ten portal

poradnik związkowca

Polecamy hosting

Archiwum

Jak załażyć związek zawodowy