Logo OZZPT poprawione
Motto:
Twój problem - Naszym problemem
Pamietaj! Razem możemy więcej

Częste nieobecności w pracy uzasadniają zwolnienie z pracy


Powtarzające się i długotrwałe nieobecności pracownika z powodu choroby mogą być przyczyną wypowiedzenia umowy, jeśli dezorganizuje to pracę firmy i zagraża jej interesom. W razie sporu, pracodawca musi udowodnić te okoliczności.

Wypowiedzenie jest zwykłym sposobem zakończenia stosunku pracy. Gdy dotyczy umowy zawartej na czas nieokreślony, pracodawca musi je uzasadnić, wskazując prawdziwą i uzasadnioną przyczynę w sposób konkretny (art. 30 § 4 k.p.). Zaniedbując ten obowiązek, narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Jeśli pracownik odwoła się od wypowiedzenia umowy do sądu pracy, sąd oceni jego zasadność, uwzględniając słuszne interesy pracodawcy oraz przymioty pracownika związane ze stosunkiem pracy.

Regularne nieobecności

Co do zasady przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być brak dyspozycyjności pracownika z uwagi na jego chorobę, która powoduje jego długotrwałe, powtarzające się nieobecności w pracy. Zwykle bowiem wiążą się one ze znacznym utrudnieniem w funkcjonowaniu firmy, która na czas tych nieobecności musi albo zatrudnić inną osobę, albo zwiększyć obciążenie innych pracowników. Powoduje to dodatkowe koszty w postaci konieczności wypłaty wynagrodzenia za czas nieobecności w pracy choremu i nowemu pracownikowi. Nierzadko pracodawca musi też wypłacać dodatki do pensji już zatrudnionym osobom, które zastępują chorego i pracują w godzinach nadliczbowych. Zwykle rodzi to także problemy organizacyjne – konieczność przenoszenia pracowników na stanowisko nieobecnej osoby, potrzebę ich przeszkolenia w zakresie jej obowiązków, zmianę podziału zadań, powstawanie zaległości w pracy itp. Okoliczności te pracodawca musi jednak udowodnić w razie ewentualnego odwołania się przez pracownika do sądu pracy.

Różne orzecznictwo Sądów

Sąd Najwyższy zwracał uwagę na dopuszczalność wypowiedzenia umowy o pracę z powodu absencji chorobowej m.in. w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 422/97). Podnosił, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. Sąd Najwyższy zasadnie zaznaczył także, iż długotrwała i powtarzająca się nieobecność w pracy może być ważną i wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę także w odniesieniu do pracownika wykonującego nienagannie swoje obowiązki.

Z kolei w wyroku z 29 marca 2005 r. (II PK 300/04) SN stwierdził, że jeśli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego utrzymywanie wtedy, gdy podwładny nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Taka sytuacja występuje natomiast w przypadku częstych i długotrwałych absencji pracownika spowodowanych chorobą.

W zbliżony sposób SN wskazywał również w wyroku z 11 lipca 2006 r. (I PK 305/05, MPPr 2007/1/3), stwierdzając, że dezorganizacja pracy, spowodowana długotrwałą nieobecnością pracownika, może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy.

Częste nieobecności w pracy uzasadniają zwolnienie z pracyNieco odmiennie SN wskazywał jednak w wyroku z 6 listopada 2001 r. (I PKN 449/00). Uznał wówczas, że pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swoją działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami, a wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów.

W stanie faktycznym, w którym zapadł ten wyrok, oceniane były nieobecności w pracy nieprzekraczające 40 dni. SN uznał, że nieobecność nie naruszała istotnych interesów pracodawcy, zaś powodowie byli  długoletnimi pracownikami i do ich pracy nie było zastrzeżeń. Wypowiedzenie im umowy było zatem niezasadne.

Podobnie SN w wyroku z 17 maja 2016 r. (I PK 155/15) stwierdził, że nieuzasadnione jest wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi nienagannie wykonującemu obowiązki, który w okresie kilku lat pracy miał jedną dłuższą usprawiedliwioną nieobecność w pracy i po tym okresie odzyskał zdolność do pracy, nawet jeżeli ta nieobecność doprowadziła do dezorganizacji pracy w miejscu jego zatrudnienia.

Uważam jednak, że wypowiedzenie umowy o pracę byłoby uzasadnione wówczas, gdyby oprócz samej nieobecności zachodziły inne okoliczności uzasadniające obawę pracodawcy, że dalsze zatrudnianie pracownika może zagrażać sprawnemu funkcjonowaniu firmy i jej interesom. Do takich okoliczności należą w szczególności:

  • powtarzalność nieobecności w pracy,
  • nieodzyskanie przez pracownika pełni sił po absencji spowodowanej chorobą, poddające w wątpliwość jego zdolność do wykonywania obowiązków oraz naruszanie obowiązków pracowniczych.

Nie można bowiem wymagać od pracodawcy, aby brał pod uwagę możliwość przyszłej poprawy stanu zdrowia pracownika i od tego uzależniać prawo złożenia wypowiedzenia umowy o pracę.

Przykład

Pani Anna była zatrudniona jako asystentka zarządu. Z powodu choroby korzystała ze zwolnień lekarskich przez okres ponad 8 miesięcy, z krótkimi przerwami. Na czas jej nieobecności pracodawca skierował do wykonywania jej obowiązków inną pracownicę zatrudnioną w dziale administracyjnym. Nie posiadała ona odpowiedniego przygotowania, więc musiała uczyć się nowych obowiązków. Swoje zwykłe obowiązki musiała natomiast wykonywać w godzinach nadliczbowych, za co firma wypłacała jej wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w nadgodzinach. Po powrocie pani Anny z kolejnego zwolnienia, prezes zarządu wręczył jej wypowiedzenie umowy, wskazując jako przyczynę jej długotrwałe i powtarzające się nieobecności, dezorganizujące pracę w spółce. Pani Anna wniosła odwołanie do sądu pracy, podnosząc, że nieobecność nie jest przez nią zawiniona. Sąd oddalił jej powództwo, uznając, że wypowiedzenie było uzasadnione.

Ochrona zasad współżycia społecznego

Z orzecznictwa sądowego wynika, że w szczególnych okolicznościach wypowiedzenie umowy o pracę z powodu długotrwałej nieobecności może być uznane za działanie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i z tego względu uznane przez sąd za nieuzasadnione. Taki pogląd zaprezentował SN w wyroku z 21 stycznia 2003 r. (I PK 96/02). Wskazał, że choć długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, to jednak takie wypowiedzenie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, jeśli dotyczy długoletniego pracownika nienagannie wykonującego dotąd swoje obowiązki pracownicze. Pogląd ten wskazuje na konieczność rozważenia także zgodności wypowiedzenia umowy z zasadami współżycia społecznego. Nie można jednak, moim zdaniem, przyjmować, że w każdym przypadku długoletni staż pracy uchroni pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Zastosowanie zasad współżycia społecznego jest bowiem sytuacją wyjątkową.

Autor: Ryszard Sadlik

Źródło: Rzeczpospolita

Polecamy ten portal

poradnik związkowca

Polecamy hosting

Archiwum

ikona

Nasze Motto:

Twój problem, Naszym problemem!
Dołącz do Nas, razem możemy więcej!
OZZPT Twoim Związkiem!

Polecamy ten portal

Szukasz sprawdzonego hostingu

Jak załażyć związek zawodowy