Ogólnopolski Związek Zawodowy
Pracowników Transportu
Rada Krajowa

Kodeks pracy zmiany, które wejdą w życie w 2022 roku


Kp2022

Do konsultacji trafiły dwa projekty nowelizacji Kodeksu pracy. Przewidują one m.in. skrócone okresy próbne, nowe wolne na opiekę nad członkami rodziny, zwrot kosztów wynikający z wykonywania obowiązków w domu. 

 

W niniejszym opracowaniu opisujemy najważniejsze zmiany, które ustawodawca wysłał do konsultacji społecznych.

 

Umowa o pracę na okres próbny.

Umowę taką będzie można zawierać na okres nieprzekraczający jednego miesiąca (jeśli później firma chce zatrudnić osobę na czas określony krótszy niż sześć miesięcy) albo dwóch miesięcy (jeśli później ma być zawarta na co najmniej sześć miesięcy, ale krócej niż 12 miesięcy); możliwe będzie też wydłużenie tych terminów o dodatkowy miesiąc. W pozostałych przypadkach, czyli gdy firma ma zamiar zawrzeć dłuższą umowę terminową lub na czas nieokreślony, próba będzie mogła trwać trzy miesiące (obecnie może tyle trwać bez względu na rodzaj i czas trwania następnej planowanej umowy). Strony mogą uzgodnić, że umowa na okres próbny przedłuża się o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności zatrudnionego w pracy, jeżeli wystąpią takie absencje.

 

Równoległe zatrudnienie u różnych pracodawców

Przepisy jednoznacznie wskażą, że firma nie może zakazać zatrudnionemu jednoczesnego zarobkowania na etacie (lub innej umowie, np. zleceniu) u innego pracodawcy. regulacja ta będzie wyłączona, jeśli strony zawrą umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania zatrudnienia.

 

Treść umowy o pracę

W umowie trzeba będzie wskazywać adres siedziby pracodawcy, informację o tym, że pracownik sam określa miejsce wykonywania pracy (jeśli ma to zagwarantowane), oraz dzień, a nie termin rozpoczęcia pracy. Doprecyzowane będą też obowiązki co do umów na okres próbny i na czas określony (m.in. w przypadku tych ostatnich trzeba będzie wskazywać czas trwania lub dzień zakończenia umowy).

 

Informacja o warunkach zatrudnienia

Trzeba będzie ją przekazywać nie później niż siedem dni od dopuszczenia do pracy (a nie od zawarcia umowy). Firma dodatkowo będzie musiała informować m.in. o przysługujących przerwach w pracy, szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę (w tym o liczbie przysługujących dni szkoleń w roku kalendarzowym oraz o polityce szkoleniowej pracodawcy), obowiązującej procedurze rozwiązania umowy, odpoczynku dobowym i tygodniowym, zasadach przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy (jeśli jest ich kilka). Konieczne będzie też poinformowanie o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do której wpływają składki na ubezpieczenia społeczne, oraz o ochronie związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę (nie później niż 30 dni od dopuszczenia do pracy). W przypadku informacji przewidzianej w art. 942 k.p. (o możliwości zatrudnienia) firma będzie musiała przedstawiać także procedury awansu.

 

Wnioskowanie o zmianę umowy o pracę

Pracownik zatrudniony w firmie przez co najmniej sześć miesięcy zyska możliwość wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o zmianę rodzaju pracy lub umowy – na bezterminową – lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy (nie dotyczy to zatrudnionych na okres próbny). Pracodawca będzie musiał uzasadnić ewentualną odmowę (w ciągu miesiąca od wpłynięcia wniosku).

 

Rozwiązanie umów na czas określony

Pracodawca będzie musiał uzasadniać wypowiedzenie takiej umowy oraz skonsultować zamiar wypowiedzenia ze związkiem reprezentującym pracownika. W razie bezprawnego lub nieuzasadnionego zwolnienia zatrudniony na czas określony zyska możliwość żądania przywrócenia do pracy (a nie tylko odszkodowania).

 

Przeprowadzanie szkoleń pracowników

Jeśli przepisy (w tym także te wewnątrzzakładowe) lub umowa o pracę zobowiązują pracodawcę do przeprowadzenia szkoleń niezbędnych do wykonywania określonej pracy, to takie dokształcanie ma się odbywać na koszt firmy oraz w miarę możliwości w godzinach pracy (a jeśli odbędzie się poza dniówką, to wlicza się je do czasu pracy, czyli zatrudnionemu przysługuje wynagrodzenie). Dotyczy to także szkoleń odbywanych na podstawie polecenia przełożonego.

 

Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej

Będzie przysługiwać w wymiarze dwóch dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym i ma być wykorzystywane w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika (z zachowaniem prawa do połowy wynagrodzenia). Pracodawca musi udzielać tego zwolnienia na żądanie i w terminie wskazanym przez zatrudnionego, zgłoszonym najpóźniej w dniu korzystania z niego (nie wpłynie to na wymiar urlopu na żądanie, który nadal ma wynosić cztery dni w roku).

 

Urlop opiekuńczy

Zatrudnieni zyskają pięć dni takiego bezpłatnego wolnego (w roku kalendarzowym) w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia członkowi rodziny (dzieciom, rodzicom lub małżonkowi) albo osobie zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym. urlop zostanie udzielony na wniosek pracownika składany w terminie trzech dni przed rozpoczęciem korzystania z niego. We wniosku trzeba będzie wskazywać imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki, przyczynę konieczności jej zapewnienia oraz – w przypadku członka rodziny ‒ stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny ‒ adres zamieszkania tej osoby.

 

Elastyczna organizacja pracy rodziców

Zatrudniony opiekujący się dzieckiem do lat ośmiu będzie mógł wnioskować o zmniejszenie wymiaru jego etatu lub objęcie go np. pracą zdalną lub ruchomym rozkładem czasu pracy. We wniosku wskaże m.in. przyczyny uzasadniające taką zmianę organizacji pracy oraz czas jej trwania. Firma będzie mogła odmówić, ale zostanie zobowiązana do wskazania przyczyny odmowy (w ciągu siedmiu dni od otrzymania pisma od pracownika).

 

Rozwiązanie umów o pracę kobiet w ciąży i rodziców

Niedozwolone będzie nie tylko wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę kobiety w ciąży albo na urlopie macierzyńskim, ale też prowadzenie przygotowań do zakończenia zatrudnienia. taka sama ochrona ma obejmować rodziców od momentu złożenia wniosku o dany urlop lub jego część (macierzyński, rodzicielski, ojcowski; przy czym jeśli wniosek będzie złożony wcześniej, niż przewidują przepisy, to czas ochrony zostanie ograniczony). nadal dopuszczalne będzie rozwiązanie umowy o pracę wskazanych osób bez wypowiedzenia z ich winy za zgodą zakładowej organizacji związkowej oraz rozwiązanie za wypowiedzeniem w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy. Ale to pracodawca ma udowodnić, że przy zwolnieniach kierował się obiektywnymi powodami (przeniesienie ciężaru dowodu na pracodawcę).

 

Urlop rodzicielski

Zostanie wydłużony z 32 do 41 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka), ale dziewięć tygodni z tego wymiaru będzie wyłącznie przysługiwać każdemu z rodziców (czyli jeśli nie wykorzysta ich np. ojciec dziecka, to przepadną, nie będzie mogła wykorzystać ich matka). Będzie udzielany jednorazowo albo w nie więcej niż pięciu częściach, nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy szósty rok życia. rodzice będą mieli więc dużo więcej swobody co do terminu wykorzystania tej opieki (uchylony zostanie przepis, zgodnie z którym tylko 16 tygodni urlopu można wykorzystać w późniejszym terminie).

 

Sankcje za łamanie przepisów

Grzywną do 30 tys. zł będzie zagrożone m.in. naruszenie przepisów o elastycznej organizacji pracy rodziców, urlopie opiekuńczym oraz zwolnieniu od pracy z powodu działania siły wyższej.

 

Badanie trzeźwości Pracowników

Pracodawca zyska jednoznaczną podstawę prawną do wprowadzenia prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników (na obecność alkoholu, narkotyków i środków działających podobnie do nich). Firma będzie mogła wdrożyć taki nadzór, jeśli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia zatrudnionych lub innych osób albo ochrony mienia. Kontrolę przeprowadzi przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. urządzenia, które umożliwią weryfikację (np. alkomat), powinny mieć ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie. Pracodawca ustali grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą, mając na względzie określone przesłanki (np. branżę, w której działa, zagrożenia itp.). Zasady badania będzie określał w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu (jeżeli nie jest objęty układem lub nie musi ustalać regulaminu).

 

Praca zdalna

Jej stosowanie co do zasady będzie wymagało uzgodnienia między stronami stosunku pracy (przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia; z inicjatywy pracodawcy lub na wniosek zatrudnionego). Firma będzie mogła jednostronnie polecić taki tryb wykonywania obowiązków tylko w określonych przypadkach (np. w razie klęski żywiołowej). Zasady stosowania pracy zdalnej trzeba będzie ustalać w porozumieniu ze związkami zawodowymi albo w regulaminie (jeśli nie będzie porozumienia lub w przedsiębiorstwie nie działają związki). Pracodawca pokryje m.in. koszty związane z instalacją i eksploatacją narzędzi pracy (w domu zatrudnionego), w tym energii elektrycznej oraz internetu, a także inne wydatki bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej (jeśli zostanie to przewidziane w porozumieniu lub regulaminie).

Autor: Łukasz Guza

Źródło: Dziennik Gazeta Prawna

 

Udostępnij post

Zapisz się do naszego newslettera

Odwiedź nasz profil Facebook

Facebook Pagelike Widget

Polecamy ten portal

poradnik związkowca

Polecamy hosting

Archiwum

Pin It on Pinterest