Nowe kryteria reprezentatywności organizacji związkowych z problemami

Liczy się nie tylko liczba członków związku względem ogółu zatrudnionych, lecz także to, ilu z nich jest pracownikami. Zmiana ta rodzi wiele wątpliwości w przypadku rokowań zbiorowych, które rozpoczęły się przed 1 stycznia

Styczniowe zmiany w ustawie o związkach zawodowych dotyczą w szczególności procedury uzgadniania regulaminów: pracy, wynagradzania i premiowania oraz podejmowania decyzji w innych sprawach zbiorowych, wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z zakładowymi organizacjami związkowymi. Przede wszystkim zmieniły się zasady ustalania reprezentatywności organizacji zakładowych (i odpowiednio międzyzakładowych). Podwyższono progi reprezentatywności, wprowadzono też nową procedurę składania zastrzeżeń w tej kwestii oraz sądową weryfikację reprezentatywności.

Robert Stępień, radca prawny w kancelarii Raczkowski Paruch

Modyfikacjom uległa również sama procedura dokonywania uzgodnień z organizacjami związkowymi (znajduje ona zastosowanie w sytuacji, gdy w zakładzie pracy działa ich więcej niż jedna). Tak jak dotychczas organizacje związkowe przedstawiają w takich przypadkach wspólnie uzgodnione stanowisko. Rozstrzygający głos mają jednak organizacje, które nie tylko są reprezentatywne według ogólnych reguł (tak było dotychczas), ale dodatkowo spełniają przesłankę tzw. reprezentatywności pracowniczej – rozumianej jako zrzeszanie przez organizację zakładową (międzyzakładową) określonego odsetka osób zatrudnionych w ramach stosunku pracy.

Ustawodawca doprecyzował jednocześnie katalog spraw, jakie podlegają uzgodnieniu w tym trybie. Poniżej zostały szczegółowo omówione poszczególne zmiany. Przy czym biorąc pod uwagę, że sprawy ponadzakładowe należą w praktyce do rzadkości, poniższe opracowanie w większości zostało ograniczone do omówienia zasad uzgadniania spraw wewnątrzzakładowych.

Nowe progi

Zmienione zostały progi reprezentatywności dla organizacji zakładowych (i odpowiednio międzyzakładowych). Dotychczas, tj. przed 1 stycznia 2019 r., organizacja związkowa była reprezentatywna, jeżeli zrzeszała co najmniej 10 proc. pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy, a w przypadku organizacji zrzeszonych w ponadzakładowych strukturach związkowych – 7 proc. pracowników. Obecnie te progi zostały podniesione odpowiednio do 15 proc. w przypadku organizacji niezrzeszonych i 8 proc. w przypadku organizacji zrzeszonych jak wyżej. Jednocześnie nowe wartości procentowe odnoszą się nie tylko do pracowników zatrudnionych u pracodawcy, ale do ogółu osób zatrudnionych, które zgodnie z nowymi przepisami mogą tworzyć i przystępować do związków zawodowych. Przy ustalaniu ogólnej liczby osób zatrudnionych, od której liczy się procenty wskazane powyżej, bierze się przy tym pod uwagę wyłącznie osoby legitymujące się co najmniej 6-miesięcznym stażem pracy u danego pracodawcy. Jeżeli żadna z organizacji związkowych działających u pracodawcy nie spełnia powyższych wymogów, reprezentatywna jest – tak jak dotychczas – ta największa. Natomiast w sytuacji, gdy u pracodawcy działa tylko jedna organizacja związkowa, zawsze jest ona reprezentatywna – tutaj również nic się nie zmieniło.

Weryfikacja na zmienionych zasadach

Wcześniej obowiązujące przepisy przewidywały możliwość sądowej weryfikacji reprezentatywności organizacji zakładowej (i odpowiednio międzyzakładowej) po uprzednim złożeniu zastrzeżenia przez pracodawcę lub inną organizację związkową. Obecnie taka weryfikacja również jest możliwa, ale na zupełnie nowych zasadach, w ramach nowej procedury. Przy czym jest ona analogiczna, jak w przypadku postępowania dotyczącego weryfikacji liczby członków organizacji zakładowej. Mianowicie zarówno pracodawca, jak i każda inna zainteresowana organizacja związkowa mogą złożyć zastrzeżenie co do przysługiwania konkretnej organizacji związkowej statusu reprezentatywnej. W przypadku złożenia takiego zastrzeżenia organizacja, której ono dotyczy, powinna wystąpić do sądu z wnioskiem o wszczęcie postępowania mającego na celu ustalenie jej reprezentatywności. Jeżeli nie zrobi tego w terminie 30 dni od momentu złożenia zastrzeżenia, traci status organizacji reprezentatywnej.

Co z trwającymi rozmowami

Nowe przepisy w żaden sposób nie rozstrzygają, jak ustalać reprezentatywność organizacji związkowych w przypadku rokowań, które rozpoczęły się przed wejściem w życie nowych przepisów i trwają do dnia dzisiejszego. Brakuje przepisów przejściowych. Powoduje to wiele praktycznych wątpliwości. Po pierwsze, powstaje pytanie, jaką procedurę stosować – starą czy nową? Tutaj odpowiedź wydaje się oczywista – nową, ponieważ obecnie tylko ta procedura obowiązuje. Kolejne pytanie dotyczy natomiast tego, jakie progi i wartości brać pod uwagę przy ustalaniu reprezentatywności – poprzednie (niższe) czy aktualne (wyższe)? Trudno jednoznacznie odpowiedzieć na to pytanie. Odpowiedź będzie zależała od tego, na jaki moment sąd będzie ustalał reprezentatywność. Jeżeli na moment rozpoczęcia rokowań, to powinien brać pod uwagę stare kryteria. Jeżeli natomiast na moment przypadający już po wejściu w życie nowych przepisów (np. na moment zawierania układu zbiorowego pracy) – powinien brać pod uwagę nowe kryteria. To jednak powoduje kolejne wątpliwości, ponieważ organizacja związkowa, która dotychczas była reprezentatywna i jako taka prowadziła rokowania, może nie posiadać takiego statusu w świetle aktualnie obowiązujących kryteriów. Jest to skomplikowana kwestia, która – wobec braku wyraźnych regulacji – wymaga indywidualnego rozstrzygnięcia w każdej konkretnej sprawie. Jedynie ją tutaj sygnalizujemy, mając na uwadze, że w praktyce takie sytuacje mogą być dość powszechne. Ważne jest, aby przed zawarciem układu zbiorowego rozstrzygnąć tę kwestię, ponieważ w przeciwnym razie pracodawca naraża się na poważne konsekwencje związane z potencjalnym stwierdzeniem zawarcia układu zbiorowego z naruszeniem prawa.

Sąd rozstrzyga sprawę w postępowaniu nieprocesowym. Ma na to 60 dni od momentu złożenia zastrzeżenia przez pracodawcę lub inną organizację związkową. Jeżeli okaże się ono niezasadne, pracodawca lub ta organizacja może złożyć kolejne dopiero po upływie roku od wydania przez sąd prawomocnego orzeczenia. Przy czym pracodawca może wziąć udział w takim postępowaniu w charakterze uczestnika. W szczególności oznacza to, że ma prawo wglądu do akt sprawy, aktywnego udziału w posiedzeniach sądu oraz składania wniosków dowodowych.

KTO WSPÓLNE STANOWISKO
Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa (międzyzakładowa) organizacja związkowa, w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z takimi organizacjami przedstawiają one wspólnie uzgodnione stanowisko. Tak było przed 1 stycznia 2019 r. i tak jest również obecnie. Zmieniły się jednak, jak już wspomniano powyżej, zasady dotyczące tego, czyje stanowisko jest rozstrzygające. Dotychczas decydujący głos miały organizacje reprezentatywne. Obecnie sama reprezentatywność nie wystarczy.
JAK BYŁO?
Dotychczas wspólnie uzgodnione stanowisko przedstawiały wszystkie zakładowe (międzyzakładowe) organizacje związkowe albo – w braku takiego stanowiska – przynajmniej organizacje reprezentatywne. Jeżeli wszystkie organizacje związkowe albo przynajmniej wszystkie reprezentatywne przedstawiły wspólne stanowisko aprobujące propozycję pracodawcy, dochodziło do uzgodnienia regulaminu czy innej sprawy. Jeżeli natomiast wszystkie organizacje związkowe albo przynajmniej wszystkie reprezentatywne przedstawiły negatywne stanowisko, pracodawca był „zablokowany” i nie dochodziło do uzgodnienia. Z kolei jeżeli pracodawca nie otrzymał w terminie 30 dni ani wspólnego stanowiska wszystkich działających u niego organizacji związkowych, ani stanowiska wszystkich reprezentatywnych, mógł samodzielnie wprowadzić regulaminy, czy procedować inną sprawę wymagającą porozumienia (uzgodnienia).
JAK JEST?
Powyższe zasady zostały jednak zmodyfikowane. Obecnie nadal w pierwszej kolejności wspólnie uzgodnione stanowisko przedstawiają wszystkie organizacje zakładowe (międzyzakładowe) działające u pracodawcy, ale w przypadku jego braku nie wystarczy, że wspólne stanowisko przedstawią wszystkie organizacje reprezentatywne. Aby ich stanowisko było wiążące dla pracodawcy, każda z nich musi dodatkowo zrzeszać co najmniej pięć proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Innymi słowy, chodzi o wspólne stanowisko takich organizacji, które nie dość, że są reprezentatywne według nowych, ogólnych kryteriów (tj. zrzeszają określony odsetek ogółu osób zatrudnionych, uprawnionych do przystępowania do związków zawodowych, tj. również na umowach cywilnoprawnych), to dodatkowo zrzeszają co najmniej 5 proc. ogółu pracowników danego pracodawcy (tj. osób zatrudnionych w ramach stosunku pracy). Jest to wspomniana już tzw. reprezentatywność pracownicza – zupełnie nowa, nieznana wcześniej kategoria wprowadzona dodatkowo obok reprezentatywności ogólnej. Celem ustawodawcy było przyznanie decydującego głosu w sprawach pracowniczych takim organizacjom związkowym, które zrzeszają określony odsetek pracowników. Inna rzecz, że odsetek ten jest bardzo niski. Niższy niż dotychczasowe kryteria reprezentatywności ogólnej, które były krytykowane właśnie jako zbyt niskie.
Zgodnie z opisaną powyżej procedurą, jeżeli pracodawca nie otrzyma w terminie 30 dni wspólnego stanowiska wszystkich organizacji związkowych albo przynajmniej wszystkich organizacji reprezentatywnych, które dodatkowo spełniają kryterium reprezentatywności pracowniczej, może działać samodzielnie, tj. wydać regulamin czy podjąć decyzję w innej sprawie wymagającej uzgodnienia. Ustawodawca doprecyzował przy tym, że takie same zasady stosuje się w przypadkach, w których u pracodawcy działa tylko jedna organizacja reprezentatywna spełniająca kryterium reprezentatywności pracowniczej. Wówczas negatywne stanowisko takiej jedynej organizacji również „blokuje” pracodawcę. Dotychczas nie było to jasne i Sąd Najwyższy wyrażał w tym zakresie odmienne zdanie.
W JAKICH SPRAWACH?
Ustawodawca doprecyzował katalog przypadków, do których stosuje się opisany powyżej mechanizm przedstawiania przez organizacje związkowe wspólnie uzgodnionego stanowiska, w tym kryterium „reprezentatywności pracowniczej”. Są to:
ustalanie regulaminu wynagradzania;
ustalanie regulaminów nagród i premiowania;
ustalanie regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych;
ustalanie planu urlopów;
ustalanie regulaminu pracy;
ustalanie przedłużonego okresu rozliczeniowego, o którym mowa w art. 135 par. 2 i 3 kodeksu pracy;
ustalanie wykazu prac, o którym mowa w art. 151⁷par. 4 k.p.;
ustalanie indywidualnego rozkładu czasu pracy, o którym mowa w art. 8 ust. 2–4 ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 1155 ze zm.).
Dodatkowo kryterium reprezentatywności pracowniczej stosuje się także w innych przypadkach, w których przepisy wymagają zawarcia porozumienia z organizacjami związkowymi, np. w przypadku zawierania porozumienia dotyczącego ruchomego czasu pracy czy telepracy.