Logo OZZPT poprawione
Motto:
Twój problem - Naszym problemem
Pamietaj! Razem możemy więcej

Nowy kodeks zbiorowego prawa pracy wyprowadza związki zawodowe z firm


Reprezentacja załogi będzie mogła funkcjonować w każdym przedsiębiorstwie. Dzięki nowym formom przedstawicielstw ujętym w kodeksie zbiorowego prawa pracy.

Takie rozwiązanie ma zaproponować powołana przez rząd komisja kodyfikacyjna, która przygotowuje projekt nowego kodeksu pracy.

– Planowane zmiany modelu przedstawicielstwa pracowniczego mają na celu upodmiotowienie załogi, tak aby miała ona wpływ na funkcjonowanie zakładów pracy. Jednocześnie służą one upowszechnieniu dialogu na szczeblu firm – zawieraniu układów i porozumień zbiorowych – wskazuje prof. Jakub Stelina, członek komisji, przewodniczący zespołu ds. opracowania projektu ustawy – Kodeks zbiorowego prawa pracy.

Nowy model

Zgodnie z obecną wersją projektu reprezentacja załogi w firmie może mieć trojaką formę – przedstawicielstwa związkowego (delegat związkowy i zakładowa organizacja związkowa), wybieranego (rada zakładowa i delegat załogi) lub wyłonionego w sposób przyjęty w danej firmie.

W zakresie przedstawicielstwa związkowego istotne jest to, że nie zmienią się zasadniczo reguły tworzenia związków – nadal będzie mogło go utworzyć co najmniej 10 zatrudnionych. Z propozycji komisji wynika jednak, że status zakładowej organizacji związkowej (która dziś jest podstawową reprezentacją załogi) mógłby zyskać jedynie związek, który spełnia kryteria reprezentatywności. Czyli ten, który zrzesza odpowiednią liczbę członków – 20 proc. załogi w przypadku związków zrzeszonych w centrali (np. „Solidarności” lub OPZZ) lub 30 proc. w przypadku pozostałych. Tym samym komisja proponuje podwyższenie progów z obecnych odpowiednio 7 i 10 proc. (w Sejmie trwają już prace nad projektem nowelizacji k.p. zakładającym podwyższenie do odpowiednio 8 i 15 proc.).

Nowy kodeks zbiorowego prawa pracy wyprowadza związki zawodowe z firm
Związki zawodowe w liczbach

– Chcemy, aby związki reprezentatywne legitymowały się mocnym mandatem. Jednocześnie w celu spełnienia omawianych wymogów możliwe będzie tworzenie łącznej reprezentacji kilku organizacji związkowych – tłumaczy prof. Stelina.

Jeśli jednak żadna organizacja nie osiągnie omawianych pułapów, status reprezentatywnej będzie miała ta, która uzyska poparcie załogi w referendum.

– To niezbyt fortunne rozwiązanie, bo związki mogą radykalizować swoje postulaty po to, aby zyskać jak największe poparcie – uważa prof. Monika Gładoch, wiceprzewodnicząca komisji kodyfikacyjnej, ekspert Pracodawców RP.

Pozostałe związki (czyli te niereprezentatywne) będą mogły działać nie jako zakładowe organizacje, lecz w formule delegata związkowego. W statucie określą sposób wyłaniania przedstawiciela, który będzie ich reprezentował wobec pracodawcy. Nie jest jeszcze ostatecznie przesądzone, czy takiego delegata należałoby wybierać spośród pracowników firmy, czy też mogłaby być to osoba delegowana np. przez ogólnopolską centralę, do której zwrócą się w tej sprawie pracownicy (takie rozwiązanie krytykują pracodawcy, bo ich zdaniem oznaczałoby to obecność w firmie osób z zewnątrz).

W przypadku mniejszych firm – gdzie trudniej założyć związek zawodowy – rolę reprezentacji załogi miałyby pełnić rady zakładowe lub delegaci załogi. Te pierwsze musiałyby być tworzone w firmach zatrudniających co najmniej 50 pracowników, o ile wniosek o przeprowadzenie wyborów do rady złożyłoby co najmniej pięciu zatrudnionych (w firmach mniejszych ich tworzenie byłoby możliwe, ale nie obligatoryjne). Z kolei w przedsiębiorstwach zatrudniających od 10 do 49 pracowników na wniosek choćby jednego konieczne byłoby powoływanie delegata załogi (w firmach liczących mniej niż 10 pracowników byłoby to możliwe, ale nie obowiązkowe).

Ostatnia z form przedstawicielstwa – ta wyłaniania w sposób przyjęty w danej firmie – w praktyce byłaby tworzona ad hoc, gdy w przedsiębiorstwie nie funkcjonuje żadna inna reprezentacja załogi, a jest ona potrzebna do zrealizowania konkretnej sprawy (np. uczestniczenia w konsultacjach dotyczących przejścia zakładu pracy).

– Tego typu wymogi są najczęściej przewidziane w prawie unijnym – wyjaśnia prof. Stelina.

Jakie uprawnienia?

O celowości omawianego zróżnicowania przekonują uprawnienia, jakie miałyby poszczególne reprezentacje pracownicze. Przedstawicielstwo związkowe (delegat związkowy i zakładowa organizacja) mogłyby m.in. zawierać układy i porozumienia zbiorowe, uczestniczyć w ustalaniu regulaminów pracy i wynagradzania, przeprowadzania konsultacji (w tym wypowiedzeń umów), wszczynać spór zbiorowy i prowadzić strajk. Reprezentacja wybierana (rada zakładowa lub delegat załogi) miałaby prawo zawierać porozumienia zbiorowe (ale nie układy), przeprowadzać konsultacje (jednak nie wypowiedzeń) oraz uzgadniać regulaminy pracy i wynagradzania (jeśli w firmie nie działają związki). Z kolei przedstawicielstwo wyłaniane mogłoby zawierać porozumienia i konsultować regulaminy, jeśli w przedsiębiorstwie nie działa ani reprezentacja związkowa, ani ta wybierana.

– Moim zdaniem proponowany model przedstawicielstwa jest zbyt niejasny. W rezultacie np., jeśli jeden delegat związkowy będzie musiał reprezentować kilkuset pracowników, to zapewne pojawi się żądanie powołania kolejnych delegatów lub osób, które mu pomogą w wypełnianiu funkcji – zauważa prof. Gładoch.

Istotne znaczenie mają też przepisy chroniące działaczy przed zwolnieniem.

– Pod tym względem komisja proponuje znaczącą zmianę, która może być korzystna dla firm – wyjaśnia prof. Gładoch.

Nowy kodeks nie będzie przewidywał generalnej ochrony działaczy przed zwolnieniem. Wskaże za to, że okoliczność pozostająca w związku z działalnością związkową pracownika nie może być przyczyną wypowiedzenia, dyscyplinarki lub jednostronnej zmiany warunków pracy lub płacy. Taka ochrona przysługiwałaby każdemu z przedstawicielstw pracowniczych (czyli np. związkowcowi, delegatowi załogi). Co więcej, osoby te mogą zyskać nowe zabezpieczenie. Jeżeli reprezentant załogi uzna, że firma zwalnia go ze względu na działalność w przedstawicielstwie, to przed sądem (w razie odwołania od decyzji pracodawcy) mógłby złożyć wniosek o zawieszenie skutków prawnych wypowiedzenia lub dyscyplinarki. Sąd miałby siedem dni na podjęcie decyzji w tej sprawie. Jeśli podtrzymałby wniosek pracownika, jego umowa nie rozwiązałaby się aż do momentu ostatecznego wyroku rozstrzygającego o tym, czy zwolnienie było zasadne, czy też nie.

Autor: Łukasz Guza

Źródło: Dziennik Gazeta Prawna

Polecamy ten portal

poradnik związkowca

Polecamy hosting

Archiwum

ikona

Nasze Motto:

Twój problem, Naszym problemem!
Dołącz do Nas, razem możemy więcej!
OZZPT Twoim Związkiem!

Polecamy ten portal

Szukasz sprawdzonego hostingu

Jak załażyć związek zawodowy