Logo OZZPT
ikona
Nasze Motto:
Twój problem, Naszym problemem
Dołącz do Nas, razem możemy więcej

Od 7 września obowiązuje nowelizacja Kodeksu Pracy


kodeks pracy wyróżniające
7 września 2019 r. weszła w życie nowelizacja przepisów, którą dwa lata temu zainicjował prezydent Andrzej Duda. Zmiany wprowadza ustawa z 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1043). Jak wskazuje sam wnioskodawca, są to regulacje, które mają ułatwić pracownikom realizację ich uprawnień. Chodzi zarówno o nowe uprawnienia, które wprowadza nowela, jak i o egzekwowanie posiadanych już praw.
 

Celem zmian jest wdrożenie w życie zasady wynikającej z art. 24 konstytucji, zgodnie z którą praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej. Chodzi więc o to, by wyrównać szanse pracowników w relacjach z silniejszym pracodawcą.

DYSKRYMINACJA

Nowelizacja przepisów dotyczy kilku różnych instytucji prawa pracy. Pierwszą z nich jest zjawisko dyskryminacji w zatrudnieniu – z uwagi na jej wagę i dotyczące jej bogate orzecznictwo tej problematyce poświęcone zostanie najwięcej miejsca. Aby wyjaśnić, na czym polega zmiana w tym obszarze, należy przypomnieć najpierw o rozróżnieniu dwóch pojęć stosowanych w kodeksie pracy, tj. równego traktowania i dyskryminacji. Nieprawidłowe jest bowiem uznanie ich za pojęcia tożsame lub zamienne. Tymczasem w praktyce rozróżnienie między nimi sprawia firmom duże problemy.

dyskryminacja ze względu na wiekRówne traktowanie to sytuacja, w której osoby posiadające daną, istotną cechę są traktowane według jednakowej miary. Oznacza to, że w odmienny sposób można traktować tylko pracowników mających różne cechy, ale taka sama cecha obliguje pracodawcę do traktowania ich w równy sposób.

Natomiast dyskryminacja polega na gorszym traktowaniu pracowników, którego przyczyną jest określone kryterium. Nie ma przy tym znaczenia, czy dane podmioty są do siebie podobne. Chodzi o to, że dany podmiot charakteryzuje jakaś cecha, przez którą pracodawca zaczyna go gorzej traktować. Przykładowo: pracownik jest wyznawcą określonej religii, której wartości są sprzeczne z przekonaniem jego przełożonego, przez co ten nie wysyła go na szkolenia podnoszące kwalifikacje pracowników – mamy tu do czynienia z dyskryminacją ze względu na religię.

UWAGA 1. Dyskryminacja a równe traktowanie

Przepisy dotyczące obowiązku niedyskryminowania pracowników przez pracodawcę zostały wprowadzone do kodeksu pracy w ramach implementacji do polskiego porządku prawnego dyrektyw wspólnotowych. Statuowały one przede wszystkim zasadę równego traktowania pracowników na wszystkim etapach współpracy z pracodawcą, tj. od momentu jej nawiązania aż do dnia rozwiązania umowy o pracę. Również w czasie trwania stosunku pracy wyszczególniono kilka dodatkowych sytuacji, w których konieczne jest równe traktowanie. Należą do nich ustalanie warunków zatrudnienia pracowników, ich awansowanie i dostęp do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Za naruszenie zasady równego traktowania uznawane jest również niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą.

Obowiązek niedyskryminowania pracowników to przede wszystkim obowiązek prowadzenia jednakowej polityki zatrudnieniowej w stosunku do wszystkich zatrudnionych osób. Przykładowo: dyskryminacją ze względu na wiek przy rekrutacji będzie wskazywanie w ogłoszeniu, że poszukiwani są młodzi pracownicy i w efekcie wyeliminowanie z rekrutacji osób starszych. Dyskryminacją ze względu na płeć będzie zaś zatrudnianie pracowników – mężczyzn na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony, a kobiet na podstawie umów na czas określony. Dyskryminacją nie będzie natomiast zawarcie umowy o pracę z mężczyzną w przypadku, gdy na danym stanowisku przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy ograniczają lub zakazują zatrudniania kobiet ze względu na niebezpieczne warunki lub np. konieczność podnoszenia ciężkich przedmiotów.

Uwaga!Pomimo że przepisy antydyskryminacyjne w kodeksie pracy mówią o równym traktowaniu „pracowników”, część z nich na etapie nawiązywania stosunku pracy znajdzie zastosowanie także do kandydatów do pracy. Sytuację kandydatów do pracy reguluje również ustawa z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1219) – również na jej podstawie kandydat do pracy, który uważa, że spotkała go dyskryminacja, może żądać odszkodowania.

Dotychczas w orzecznictwie Sądu Najwyższego uznawano, że przepisy k.p. odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (tak w wyroku SN z 18 sierpnia 2009 r., sygn. akt I PK 28/09). Z kolei w wyrokiem z 5 października 2007 r., sygn. akt II PK 14/07, SN wskazał, że do naruszenia zasady równego traktowania pracowników (art. 112 k.p.) i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu (art. 113 k.p.) może dojść wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium, a więc w szczególności, gdy dyferencjacja praw pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi obowiązkami, sposobem ich wypełnienia czy też kwalifikacjami.

Przyczyna, która decyduje o tym, czy dochodzi do dyskryminacji, to kryterium dyskryminacyjne. W tym zakresie nowelizacja k.p. wiele zmienia. Dotychczas bowiem, zgodnie z przepisami, istniała możliwość zarzucenia pracodawcy zachowania dyskryminacyjnego ze względu na dwie kategorie.

Pierwsza związana jest z cechami lub właściwościami osobistymi pracownika, gdzie do dyskryminacji może dojść ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną.

Druga ma ścisły związek z zatrudnieniem pracownika, tj. zatrudnieniem na czas określony lub nieokreślony oraz zatrudnieniem w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

Dotychczas konstrukcja przepisu pozwalała na rozszerzanie pierwszego katalogu przyczyn. Oznacza to, że pracownicy mogli zarzucać pracodawcy dyskryminację również ze względu na inne właściwości osobiste lub społeczne, jeśli z ich powodu traktowani byli gorzej niż pozostali pracownicy. W konsekwencji w orzecznictwie SN wypracowano nowe przyczyny, z powodu których pracownik może być dyskryminowany przez pracodawcę. Należą do nich m.in.: światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV, rodzicielstwo oraz wygląd.

PRZYKŁAD 1 Karalność

Pracodawca odmawia nawiązania stosunku pracy z kandydatem, który był karany. Tymczasem osoba ta stara się o przyjęcie do pracy na stanowisko, wobec którego powszechnie obowiązujące przepisy nie przewidują konieczności złożenia oświadczenia o niekaralności z Krajowego Rejestru Karnego. Powyższe stanowi dyskryminację ze względu na wcześniejszą karalność.

Drugi katalog przyczyn dyskryminacji wskazany w k.p., który dotyczy warunków zatrudnienia pracownika w związku z poprzedzeniem go słowami „a także bez względu na”, był uznawany w doktrynie, a następnie także w orzecznictwie SN, za listę zupełną. Skutkiem tego była niemożność ustanawiania innej przyczyny dyskryminacji związanej z zatrudnieniem i jego warunkami poza dyskryminacją ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony oraz zatrudnieniem w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

Otwarcie katalogu związanego z zatrudnieniem

Od 7 września, czyli od dnia wejścia w życie nowelizacji zainicjowanej przez Prezydenta RP, wszystko się zmieniło. Z przepisu usunięte zostało sformułowanie „a także bez względu na”, co powoduje, że również katalog dotyczący dyskryminacji, której podstawą będą kwestie pracownicze, został otwarty. W konsekwencji pracownicy będą mogli żądać ustalenia dyskryminacji z różnych przyczyn, a nie tylko tych wskazanych w k.p. Przyczyny określone w przepisie będą miały od tego momentu charakter wyłącznie przykładowy.

W praktyce będzie to oznaczało, że wiele podstaw dyskryminacyjnych, z którymi dotychczas pracownicy bezskutecznie wnosili roszczenia do sądów pracy, teraz może zostać uznanych za przyczyny dyskryminacji w rozumieniu art. 183a par. 1 k.p.

Wśród takich, które były już przedmiotem rozważań sądów pracy, należy wskazać wypłacanie pracownikom przejętym w trybie art. 231 k.p. (w ramach przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę – red.) niższego wynagrodzenia aniżeli „starym” pracownikom spółki wykonującym te same obowiązki. W dotychczasowym stanie prawnym sądy powszechne, a także SN, uznawały, że nie ma możliwości dyskryminowania pracowników z tej przyczyny. Obecnie w związku z nowym brzmieniem przepisu może się to zmienić.

UWAGA 2 Przejecie pracowników w trybie art. 231 Kodeksu pracy

Zgodnie z wyrokiem SN z 4 listopada 2015 r., sygn. akt II PK 36/15, czym innym jest różnica w warunkach wynagrodzenia pracowników przejmowanych i pracowników dotychczas zatrudnianych przez pracodawcę przejmującego lub nowo zatrudnionych. Takie zróżnicowanie może zaistnieć po przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, co wcale nie uzasadnia tezy, że regulacja dotycząca zmiany pracodawcy w trybie art. 231 k.p. stanowi kryterium dyskryminacji z art. 113 k.p. lub art. 183a par. 1 k.p. SN wskazał, że w aspekcie roszczenia odwołującego się do dyskryminacji żądania wyrównania wynagrodzenia do średniego wynagrodzenia w grupie zawodowej nie można zasadnie łączyć tylko z samą zmianą pracodawcy w trybie art. 231 k.p. Podkreślił przy tym, że dyskryminacja to nierówność ze względu na szczególną (kwalifikowaną) przyczynę, co wcale nie oznacza, że nierówne traktowanie zawsze spowodowane jest dyskryminacją. A przepisy k.p. odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Jeśli zaś chodzi o wynagrodzenie, to – w ocenie SN – nie ma dyskryminacji, gdy nie ma nierównego traktowania, a ponadto nie każde różnice w wynagrodzeniu są nierównym traktowaniem.

To samo dotyczy daty nawiązania stosunku pracy jako kryterium dyskryminacyjnego związanego z zatrudnieniem pracownika. W dotychczasowym stanie prawnym Sąd Najwyższy uznawał, że nawiązanie umowy o pracę w dacie, w której nie obowiązywał już układ zbiorowy pracy, przewidujący otrzymywanie przez pracowników dodatkowych świadczeń, nie będzie stanowić kryterium dyskryminacyjnego, ponieważ jest to kryterium, które nie zostało wskazane w przepisie, a jest związane z zatrudnieniem (wyrok SN z 8 marca 2016 r., sygn. akt II PK 16/15). Po 7 września pracownicy, którzy w odróżnieniu od innych pracowników (zatrudnionych w czasie obowiązywania układu zbiorowego pracy), zostaliby pozbawieni – tak jak w stanie faktycznym ww. wyroku – wyższej odprawy emerytalnej oraz nagrody jubileuszowej, być może mogliby złożyć skuteczny pozew przeciwko pracodawcy.

Wśród innych potencjalnych podstaw dyskryminacyjnych, które mogą zostać podniesione przez pracowników po wejściu w życie nowelizacji, są m.in. dyskryminacja ze względu na zajmowane stanowisko pracy, dyskryminacja z uwagi na zbyt wysokie kwalifikacje zawodowe czy dyskryminacja ze względu na pozostawanie w okresie wypowiedzenia.

PRZYKŁAD 2 Stanowisko pracy

Pracodawca wprowadza dodatek za rozłąkę, który według regulaminu wynagradzania mogą otrzymać wszyscy pracownicy wykonujący pracę w odległości większej niż 200 km od miejsca zamieszkania. W praktyce otrzymują go wszyscy pracownicy spełniający to kryterium poza tymi zatrudnionymi na stanowisku sekretarek. Powyższe stanowi dyskryminację ze względu na rodzaj zajmowanego stanowiska pracy.

 

PRZYKŁAD 3 Kwalifikacje zawodowe

Kandydat do pracy po przeprowadzeniu rozmowy kwalifikacyjnej otrzymuje informację, że pracodawca nie nawiąże z nim stosunku pracy z uwagi na to, że ten posiada zbyt wysokie kwalifikacje. Pracodawca zatrudni natomiast kogoś gorzej wykwalifikowanego niż kandydat, co ma sprawić, że na dłużej zwiąże się z jego firmą. Powyższe stanowi dyskryminację ze względu na wysokie kwalifikacje.

 

PRZYKŁAD 4 Okres wypowiedzenia

Pracodawca wręcza pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem, ale nie zwalnia go z obowiązku świadczenia pracy. Jednocześnie pracodawca odbiera tylko temu pracownikowi dostęp do jego skrzynki elektronicznej i pozbawia go części narzędzi pracy, tj. samochodu. Powyższe stanowi dyskryminację ze względu na fakt przebywania w okresie wypowiedzenia.

Wpływ zmian na sytuację pracodawców

Warto przypomnieć, że w postępowaniach sądowych, których przedmiotem jest ustalenie, czy doszło do dyskryminacji pracownika, od dawna mamy do czynienia z zasadą odwróconego ciężaru dowodu. Oznacza to, że na pracowniku jako powodzie nie ciąży obowiązek udowodnienia swojego roszczenia, jak ma to miejsce w przypadku innych postępowań uregulowanych w kodeksie postępowania cywilnego. A więc wystarczy, że pracownik jedynie uprawdopodobni naruszenie zasady równego traktowania. Aby uwolnić się od zarzutu dyskryminacji, pracodawca musi udowodnić, że podejmując określoną decyzję (np. o wypowiedzeniu umowy pracownikowi), kierował się obiektywnymi powodami. Czasem bywa to trudne, zwłaszcza gdy pracodawca nie przygotował się na taką ewentualność i nie zachował odpowiednich dokumentów, maili czy innych dowodów potwierdzających niedyskryminujące motywy swojego działania.

Tymczasem wejście w życie nowych przepisów wprowadzi kolejne utrudnienie dla pracodawców, jakim będzie ustalenie, czy w danych okolicznościach dochodzi do dyskryminacji. Wynika to z tego, że dotąd dyskryminacją nie było różnicowanie sytuacji pracowników na podstawie kryterium, które nie było zabronione. 

Skutkiem wprowadzenia zmian w przepisach dotyczących dyskryminacji pracowników ze względu na zatrudnienie będzie zapewne zwiększenie liczby pozwów przeciwko pracodawcom. Ich podstawą będą nie tylko przyczyny, które dotychczas ze względu na treść przepisu i sposób jego interpretacji były oddalane. Ze względu na nieograniczony charakter podstaw dyskryminacyjnych, wprowadzony dzięki nowelizacji kodeksu pracy, pojawią się nowe przyczyny. Każdorazowo – pod kątem tego, czy stanowią faktycznie niedozwolone kryterium dyskryminacyjne – będzie musiał je zbadać sąd pracy. W najbliższych latach można więc się spodziewać orzeczenia SN z wytycznymi co do sposobu ustalania przyczyn dyskryminacyjnych na wzór tego, w którym SN analizując niewskazane w przepisie przyczyny dyskryminacji ze względu na właściwości osobiste lub cechy pracownika, uznał, że muszą stanowić one cechy o doniosłym znaczeniu społecznym.

Pośrednia i bezpośrednia

Dyskryminacja pracowników ma dwa oblicza, tj. pośrednie i bezpośrednie. Dyskryminacja bezpośrednia występuje wtedy, gdy pracownik jest gorzej traktowany niż inny pracownik w porównywalnej sytuacji z powodu przyczyny dyskryminacyjnej. Oznacza to, że pracownik wprost otrzymuje komunikat, z którego wynika, że to przyczyna dyskryminacyjna zadecydowała o działaniu pracodawcy (np. kierownik spółki publicznie oświadcza, że nie będzie zatrudniał pracowników o określonym pochodzeniu etnicznym lub rasowym; jego zamiarem jest zniechęcić określonych kandydatów do składania swoich kandydatur – por. wyrok Trybunału Sprawiedliwości z 10 lipca 2008 r., sygn. akt C-54/07).

Do dyskryminacji może dojść zarówno w związku z zaistnieniem sytuacji faktycznej, ale w polskich warunkach prawnych dyskryminacją również jest sytuacja hipotetyczna. Oznacza to, że nawet wprowadzenie w firmie przepisów wewnętrznych, które potencjalnie mogą gorzej traktować pracownika, może stanowić dyskryminację. Przykład: pracodawca ogłasza nowy regulamin pracy, z którego wynika, że pracownicy w razie urodzenia dziecka otrzymują „dodatkowy miesięczny urlop rodzicielski”, przy czym urlop ten nie będzie przysługiwał menedżerom.

Najczęściej w praktyce do dyskryminacji dochodzi w sposób pośredni. Dzieje się tak wtedy, gdy z powodu pozornie obiektywnej przyczyny lub działania występują albo hipotetycznie mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje między pracownikami. Prawdziwym powodem ich zaistnienia jest jedna z przyczyn dyskryminacyjnych sprawiająca, że pracownik (także grupa pracowników) się nią charakteryzujący, będzie gorzej traktowany. Przykładowo, zgodnie z wyrokiem SN z 28 lutego 2019 r., sygn. akt I PK 50/18, dyskryminacją pośrednią ze względu na niepełnosprawność było zawarcie umowy między pracodawcą a związkami zawodowymi, która wykluczyła emerytów i rencistów z grupy osób, którym należy się nagroda jubileuszowa w razie utraty pracy po restrukturyzacji zakładu.

Staż pracy a wiek

Warto zwrócić również uwagę na kwestię dyskryminacji ze względu na wiek i odróżnić ją od nierównego traktowania ze względu na staż pracy. W pierwszym przypadku ustawodawca wprowadził do przepisu k.p. zakaz odmiennego traktowania pracowników ze względu na ich wiek. Pracownicy dokonując błędnej interpretacji ustawy, składali liczne pozwy, w których jako podstawę dyskryminacyjną wskazywali staż pracy u danego pracodawcy. Kwestię tę wyjaśnił SN. Otóż wykluczył on z potencjalnych podstaw dyskryminacyjnych staż pracy i uznał, że jest to przyczyna, dla której wynagrodzenia pracowników – ale również inne warunki ich pracy – mogą być odmiennie uregulowane. Co więcej, zdaniem SN, doświadczenie zawodowe, które najczęściej łączy się ze stażem pracy, także jest podstawą do różnicowania wysokości wynagrodzenia, albowiem może wpływać na jakość i ilość wykonywanej pracy.

Jednakże należy pamiętać, że kryterium doświadczenia zawodowego jako podstawa dla różnego traktowania pracowników może być uzasadnione w konkretnych okolicznościach. Są bowiem zajęcia czy obowiązki, przy których długość doświadczenia zawodowego pozostaje bez wpływu na efektywność pracy (na przykład proste prace fizyczne czy prace powtarzalne). Jednakże przy pracy wymagającej specjalnej wiedzy lub szczególnych umiejętności doświadczenie zawodowe i staż pracy będą miały duże znaczenie dla wydajności pracownika i jakości jego pracy.

Zwrócenia uwagi wymaga także zakres różnicowania wynagrodzeń pracowników ze względu na staż pracy, albowiem nie jest on dowolny. W sytuacji, w której pracownik otrzymuje oprócz wynagrodzenia zasadniczego dodatek stażowy, pracodawca nie powinien różnicować jego wynagrodzenia zasadniczego ze względu na staż pracy. W takim przypadku wynagrodzenie pracownika byłoby obniżane dwukrotnie z tego samego powodu. Intencją wprowadzenia dodatków za staż pracy jest premiowanie pracowników, którzy pracują u danego pracodawcy (czy w danej branży) dłużej, i ten dodatek ma powodować, że otrzymują wyższe wynagrodzenie niż osoby, które stażu nie posiadają. W innym wypadku można mówić o nierównym traktowaniu pracowników.

MOBBING

Nowelizacja przewiduje również zmiany w zakresie dochodzenia roszczeń z powodu mobbingu. W dotychczasowym stanie prawnym pracownik, u którego na skutek stosowanego wobec niego mobbingu wystąpił rozstrój zdrowia, mógł się domagać od pracodawcy zadośćuczynienia. Natomiast, by móc żądać od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, pracownik musiał najpierw rozwiązać z własnej inicjatywy umowę o pracę. Co więcej, w złożonym pracodawcy oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę konieczne było wskazanie, że przyczyną jego złożenia był mobbing. Wypracowane w toku stosowania tego przepisu orzecznictwo złagodziło jednak jego treść – sądy podkreślały mianowicie, że nie musi być to jedyna przyczyna, dla której pracownik decyduje się rozwiązać umowę o pracę. Przykładowo w wyroku SN z 6 lutego 2009 r., sygn. akt I PK 147/08, wskazano, że rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę wskutek mobbingu jest przesłanką dochodzenia odszkodowania z art. 943 par. 4 k.p. Nie jest natomiast warunkiem domagania się odszkodowania przez pracownika, aby rozwiązanie nastąpiło z powodu mobbingu jako wyłącznej przyczyny.

MobbingObecny art. 943 par. 4 k.p. zakłada, jak już wspomniano, że pracownik musi najpierw rozwiązać umowę o pracę. Mógł więc zrobić to zarówno za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika na podstawie art. 55 par. 11 k.p. Co ciekawe, zgodnie z wyrokiem SN z 6 lutego 2009 r., sygn. akt I PK 147/08, pracownik mógł się domagać od byłego pracodawcy odszkodowania za stosowanie wobec niego mobbingu także wówczas, gdy stosunek pracy został rozwiązany w czasie zatrudnienia u nowego pracodawcy, po przejściu zakładu pracy na tego pracodawcę na podstawie art. 231 k.p. Warto przy tym zwrócić uwagę, że w przypadku żądania zadośćuczynienia od pracodawcy pracownik nie musiał (i nadal nie musi) rozwiązywać umowy o pracę.

Zdaniem projektodawcy wielu pracowników, wobec których mobbing był stosowany, nie rozwiązywało umowy z pracodawcą ze względów bytowych. Nie skłaniało ich również do tego to, że postępowania w tych sprawach są długotrwałe i nierzadko kończą się wygraną pracodawcy. Założeniem wprowadzanych zmian było również położenie kresu sytuacjom, w których pracodawca, spodziewając się złożenia przez pracownika pozwu o mobbing, sam rozwiązuje umowę, uniemożliwiając mu wystosowanie roszczenia.

W świetle nowych przepisów pracownik nie będzie już musiał najpierw rozwiązać umowy z powodu mobbingu, by móc złożyć pozew przeciwko pracodawcy o odszkodowanie z jego tytułu. Dotychczasowy obowiązek rozwiązania umowy zostanie natomiast zastąpiony przez możliwość jej zakończenia.

Pozwoli to ubiegać się o odszkodowanie z tytułu mobbingu:

  1. nadal zatrudnionym u pracodawcy pracownikom,
  2. byłym pracownikom, którzy nie wskazali mobbingu jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę,
  3. byłym pracownikom, których umowę o pracę rozwiązał pracodawca.

Z perspektywy ofiar mobbingu wydaje się to istotne udogodnienie pozwalające na łatwiejsze egzekwowanie roszczenia odszkodowawczego. W praktyce może jednak okazać się polem do nadużyć ze strony pracowników, którzy słusznie zostali zwolnieni przez pracodawcę.

Warto przypomnieć, że definicja zjawiska mobbingu jest wielowątkowa. Zakłada ona, że mobbingiem są działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, które polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. W uzasadnieniu wyroku SN z 8 grudnia 2005 r., sygn. akt I PK 103/05, wskazano, że wszystkie przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika.

W rzeczywistości trudno jest spełnić pracownikom wszystkie warunki definicji mobbingu, co sprawia, że wiele roszczeń w sądach pracy jest oddalanych.

Najwięcej problemów sprawia pracownikom wykazanie długotrwałości i uporczywości zachowań, którym są poddawani. Pomimo że stosowana pierwotnie przez sądy pracy zasada, wedle której długotrwałość oddziaływania na pracownika oznacza co najmniej sześciomiesięczny okres, została w orzecznictwie SN podważona, niestety w praktyce na niższych szczeblach sądów nadal trudno jest uzyskać wyrok zasądzający przy krótszych okresach. Rozważenie usunięcia przesłanki „długotrwałości” lub zastąpienie jej „wielokrotnością” występowania mobbingu dużo bardziej ułatwiłoby pracownikom uzyskanie korzystnego orzeczenia w sądzie.

W uzasadnieniu wyroku SN z 22 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 166/14, wskazano, iż definicja kodeksu pracy wskazuje, że nie wystarczy jednokrotne lub kilkakrotne stosowanie mobbingu w krótkim okresie, gdyż cechą relewantną mobbingu jest uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika. Przyjmuje się (szczególnie w pracach z zakresu psychologii), iż długotrwały terror psychiczny w miejscu pracy obejmuje okres co najmniej sześciu miesięcy. W judykaturze SN przyjęto jednak, że czas trwania terroru psychicznego musi być oceniany indywidualnie (por. wyrok SN z 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/06). Przy dużej intensywności nękania lub zastraszania pracownika w ocenie SN nie można więc wykluczyć, że wystarczający może być np. okres pięciu tygodni; zwłaszcza gdy dotyczy osoby o subtelnej psychice.

W wyroku z 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/06, SN podkreślił, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 par. 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 943 par. 2 i 3 k.p. wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.

Z kolei w wyroku z 20 października 2016 r., sygn. akt I PK 243/15, SN stwierdził, że uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie mobbera działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 par. 2 k.p.

ŚWIADECTWO PRACY

Nowe terminy dla pracowników…

świadectwo pracy artykuł - Od 7 września obowiązuje nowelizacja Kodeksu Pracy

Nowelizacja wprowadza również zmiany, a także nowe instytucje w zakresie wydawania świadectw pracy. Zmiana przepisów dotyczy wydłużenia okresu, w którym pracownik może zwrócić się zarówno do pracodawcy, jak i do sądu pracy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy. Obecnie w obu przypadkach musi to zrobić w terminie siedmiu dni. Jeśli nie zmieści się w ww. terminie (a także gdy spóźnił się z wnioskiem do pracodawcy i termin ten nie został przywrócony), jego roszczenie o sprostowanie świadectwa pracy zostanie oddalone przez sąd bez merytorycznego badania sprawy.

Według nowych przepisów, które zaczną obowiązywać od najbliższej soboty, pracownik na wystąpienie do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy będzie miał 14 dni od dnia jego otrzymania. A w razie odmowy sprostowania świadectwa pracy – 14 dni na złożenie pozwu do sądu pracy – liczone od dnia zawiadomienia go przez pracodawcę o odmowie.

Ważne

Do terminów dotyczących sprostowania świadectwa pracy, które rozpoczęły bieg i nie upłynęły do dnia wejścia w życie nowelizacji, będą stosowane nowe przepisy.

… i dla pracodawcy

Przy okazji warto zwrócić uwagę, że ten sam przepis zmienił termin wydania pracownikowi świadectwa pracy przez pracodawcę. W dotychczasowym brzmieniu wskazywał on, że w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy, a po zmianach pracodawca będzie musiał zrobić to w dniu, którym następuje ustanie stosunku pracy.

Nowelizacja przewiduje również sytuację, w której nie ma możliwości wydania świadectwa pracy w ustawowym terminie „z przyczyn obiektywnych”. Wówczas w ciągu siedmiu dni od upływu tego terminu pracodawca musi przesłać pracownikowi lub upoważnionej przez niego osobie świadectwo pracy za pośrednictwem poczty lub w inny sposób. Ustawa nie wskazuje przy tym wprost, w jaki sposób ma to zrobić, ale uprawniona wydaje się interpretacja zakładająca, że możliwe jest przesłanie świadectwa w każdy sposób umożliwiający pracownikowi jego otrzymanie, np. za pośrednictwem kuriera.

Wielu pracowników nie wie, jakie elementy powinno posiadać świadectwo pracy, co uniemożliwia im zweryfikowanie jego prawidłowości niezależnie od terminu, jaki do tego mają. Obecnie przepisy przewidują, co powinno zostać w nim zawarte i wskazują tylko na przykładowy wzór świadectwa. W rzeczywistości pracownikom łatwiej byłoby weryfikować treść świadectwa pracy, gdyby w obrocie obowiązywał jednolity jego wzór.

Gdy dokument nie został wydany

Ważnym problemem, jaki rozwiązują nowe przepisy, jest sytuacja, w której pracodawca nie wydał pracownikowi świadectwa pracy. Pomimo że kodeks pracy zabrania pracodawcom uzależniania wydania świadectwa od spełnienia innych wymogów, jak np. zwrot sprzętu służbowego czy też innego rozliczenia się z pracodawcą, zdarzają się sytuacje, w których pracownik zostaje pozbawiony najważniejszego dowodu świadczącego o zatrudnieniu.

Niejednokrotnie pracownicy nie otrzymują świadectw pracy również wtedy, gdy firma zatrudniająca uległa likwidacji, przestała wykonywać działalność gospodarczą albo nie posiada odpowiednich organów lub osób wykonujących uprawnienia pracodawcy. W dotychczas obowiązującym stanie prawnym nie ma zaś żadnego mechanizmu, w oparciu o który pracownik mógłby skutecznie domagać się wydania mu świadectwa pracy.

Dotychczas rodziło to problemy, np. w przypadku starania się o status bezrobotnego i świadczeń z nim związanych czy przy udowadnianiu stażu pracy, ale przede wszystkim przy ustalaniu uprawnień emerytalnych pracowników. Obecnie wielu ubezpieczonych, którzy ubiegają się o emeryturę, a nie posiadają świadectw pracy dokumentujących całą drogę zawodową, ma kłopot z ustaleniem okresów składkowych. ZUS co do zasady nie przewiduje możliwości ich zastępowania innymi dowodami, np. zeznaniami świadków. Po wejściu w życie nowelizacji pracownik będzie mógł zwrócić się do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy.

Zmiany zakładają również możliwość egzekwowania świadczeń niepieniężnych, tj. np. świadectwa pracy, na wzór choćby odwołań od wypowiedzeń czy zwolnień dyscyplinarnych przed sądami z tzw. właściwości przemiennej.

Oznacza to, że pracownik sam zadecyduje, czy będzie chciał wytoczyć postępowanie przed sądem właściwym dla zakładu pracy czy dla miejsca, gdzie jego praca była wykonywana, czy wg właściwości ogólnej (tj. wg miejsca zamieszkania/siedziby pozwanego). Ma to znaczenie dla pracowników pracujących w miejscowościach oddalonych od siedziby albo zakładu pracy pracodawcy, którzy będą mogli tam składać swoje pozwy, nie narażając się na dodatkowe koszty związane choćby z dojazdami.

W sytuacji gdy pracodawca nie będzie istniał albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa o wydanie świadectwa nie będzie możliwe, pracownik będzie mógł wystąpić do sądu pracy z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy. W takim wypadku w orzeczeniu zastępującym zamieszczone zostaną wszystkie informacje, które zawiera świadectwo pracy. Gdy w toku postępowania sądowego okaże się niemożliwe ustalenie wszystkich danych ze świadectw, projektodawca zakłada, że w postanowieniu znajdą się co najmniej te dotyczące okresu i rodzaju pracy, jej wymiaru, stanowiska, a także trybu rozwiązania umowy o pracę. Nowymi zasadami dotyczącymi świadectw pracy objęci zostaną również pracownicy tymczasowi.

Warto zwrócić też uwagę, że niezależnie od wprowadzanych regulacji kodeks pracy w dalszym ciągu będzie przewidywał możliwość żądania przez pracownika naprawienia przez pracodawcę szkody wyrządzonej wskutek niewydania świadectwa pracy w terminie lub wydania go o niewłaściwej treści.

Zaostrzona sankcja

Pracodawcy, który nie wydał świadectwa pracy pracownikowi, grozić będzie grzywna od tysiąca do 30 tys. zł. Od soboty kara ta będzie mogła spotkać nie tylko pracodawcę, który nie wyda świadectwa pracy pracownikowi, ale również tego, który nie uczyni tego w terminie określonym w kodeksie pracy. Oznacza to, że nawet jednodniowe opóźnienie może implikować nałożenie niebagatelnej grzywny na firmę.

Warto przy tym przypomnieć, że omówione wyżej zmiany zakładają również, że pracodawcy będą wystawiać świadectwo pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy w dniu jego ustania (obecnie muszą zrobić to niezwłocznie). Regulację tę należy więc ocenić jako bardzo restrykcyjną z perspektywy pracodawców. Można się spodziewać, że kwestia ta będzie przedmiotem wielu kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.

ROZSZERZENIE KATALOGU OSÓB CHRONIONYCH

Nowelizacja rozszerza również krąg osób objętych szczególną ochroną trwałości stosunku pracy ze względu na rodzicielstwo. Obecnie w kilku przypadkach uregulowanych w przepisach – m.in. w razie porzucenia dziecka przez matkę, jej hospitalizacji czy śmierci – innemu członkowi najbliższej rodziny (poza ojcem dziecka) przysługuje prawo do urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego.

Zgodnie z nowymi przepisami członkowi najbliższej rodziny będą przysługiwać uprawnienia analogiczne do matek i ojców pracowników w czasie i w związku z korzystaniem z ww. urlopów. Oznacza to m.in. niemożność rozwiązania umowy o pracę w czasie korzystania z tych urlopów czy w razie wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony możliwość przywrócenia do pracy, a nie tylko żądania odszkodowania. W razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem innym członkiem najbliższej rodziny, za wypowiedzeniem czy bez wypowiedzenia, po przywróceniu do pracy będzie mu przysługiwało wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy.

Dodatkowe uprawnienie wprowadzono również dla pracowników objętych szczególną ochroną w wieku przedemerytalnym (art. 39 k.p.). Przypomnijmy przy tym, że w przypadku gdy pracodawca decyduje się na rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę na czas określony, pracownik, który twierdzi, że nastąpiło ono z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, może wnieść do sądu pracy wyłącznie roszczenie o zapłatę odszkodowania. Takie odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, ale nie więcej niż za trzy miesiące. Obostrzenie to nie obowiązywało jednak pracowników objętych szczególną ochroną trwałości stosunku pracy, jak pracownice w ciąży lub w rodzice czasie korzystania z urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego, a także pracowników chronionych na podstawie ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 263 ze zm.), jak np. przewodniczący zakładowej organizacji związkowej. Wszyscy oni mogli w razie rozwiązania ich umowy o pracę na czas określony żądać zamiast odszkodowania również uznania bezskuteczności wypowiedzenia umowy lub przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach. Ograniczenie to było jednak stosowane wobec pracowników korzystających z ochrony na podstawie art. 39 k.p.

Nowelizacja zakłada, że od dnia jej wejścia w życie takie same uprawnienia będzie miał również pracownik korzystający z ochrony w wieku przedemerytalnym. Zgodnie z art. 39 k.p. jest to pracownik, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Wprowadzenie tych zmian jest wynikiem realizacji wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 11 grudnia 2018 r., sygn. akt P 133/15, który uznał za niekonstytucyjne ograniczenie roszczeń pracownika w wieku przedemerytalnym wyłącznie do odszkodowania. TK orzekł mianowicie, że niezgodny z art. 32 ust. 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej jest art. 50 par. 3 k.p. w zakresie, w jakim „nie przyznaje pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną wynikającą z art. 39 tej ustawy, któremu umowę o pracę zawartą na czas określony wypowiedziano z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, prawa żądania orzeczenia przez sąd bezskuteczności wypowiedzenia tej umowy, a w razie jej rozwiązania – przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach”.

Autor: Ewelina Pietrzak-Wojnicz

Źródło: Dziennik Gazeta Prawna

 

Udostępnij ten post

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on whatsapp
Share on print
Share on email

Dodaj Komentarz

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Polub nasz profil Facebook

Polecamy hosting

niezadowolony aw 300x250 300x250 - Od 7 września obowiązuje nowelizacja Kodeksu Pracy

Kalendarium wpisów

Wrzesień 2019
P W Ś C P S N
« Sie    
 1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30  
control 427510 1920 300x199 - Od 7 września obowiązuje nowelizacja Kodeksu Pracy

Archiwum