Logo OZZPT
ikona
Nasze Motto:
Twój problem, Naszym problemem
Dołącz do Nas, razem możemy więcej

Proces przed sądem pracy w nowej odsłonie to wyzwanie dla pracownika


Regulamin pracy
Ostatnia nowelizacja kodeksu postępowania cywilnego to nie tylko kontrowersje z powracaniem do zatrudnienia przed prawomocnym rozstrzygnięciem. Zmian w postępowaniach przed sądami pracy jest dużo więcej i część z nich nie jest korzystna dla zatrudnionych
 

Sejm 4 lipca 2019 r. uchwalił ustawę o zmianie ustawy – Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1469). Niektóre nowe przepisy już obowiązują od 21 sierpnia, jak np. nowe przepisy o kosztach sądowych, inne – w większości – wejdą w życie 7 listopada 2019 r., a pozostałe dopiero w przyszłym roku. Uchwalona zmiana zasad procesu cywilnego dotyczy też oczywiście spraw rozstrzyganych przez sądy pracy. Niestety ustawodawca zdecydował się objąć nowymi zasadami już toczące się postępowania, w związku z czym muszą się nimi kierować nie tylko ci pracownicy i pracodawcy, którzy rozpoczną spór po 7 listopada, lecz także ci, których proces już się toczy.

CO NOWEGO W KOSZTACH

Już od 21 sierpnia 2019 r. obowiązują zmiany w przepisach k.p.c. o kosztach sądowych. Parę drobnych modyfikacji wprowadzono również w postępowaniu przed sądem pracy.

  • Nie zmieniła się zasada, że pracownik ponosi opłaty stosunkowe od pism procesowych w sprawach o wartości przedmiotu sporu powyżej 50 tys. zł.
  • Nowością jest to, że w sprawach do 50 tys. zł pracownik nie ponosi żadnych opłat, również opłaty podstawowej w wysokości 30 zł od pisma, tak jak było dotychczas.
  • W tych drobniejszych sprawach pracodawca ponosi opłaty podstawowe w wysokości 30 zł tylko od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia.
  • W razie wytoczenia powództwa o stwierdzenie istnienia stosunku pracy przez inspekcję pracy opłaty podstawowe od pism uiszcza tylko pracodawca.

Zmian procedury cywilnej jest dużo. Sądzę jednak, że w procesach pracowniczych największe znaczenie będą miały dwie z nich. Jedna polegająca na tym, że już na samym początku procesu strony będą musiały zmobilizować się i przygotować kompletną argumentację i dowody. Druga zaś to szeroko komentowane przywrócenie pracownika do pracy przed zakończeniem procesu.

POSIEDZENIE PRZYGOTOWAWCZE

Sąd pracy po przyjęciu pozwu i odpowiedzi na pozew wyznaczy posiedzenie przygotowawcze, które będzie – można to śmiało powiedzieć – nowego rodzaju rozprawą. W przepisach o procesach pracowniczych i w sprawach ubezpieczeń społecznych to posiedzenie zastąpi bowiem dotychczasowe wstępne badanie sprawy (częściowo) oraz czynności wyjaśniające (w całości). Celem posiedzenia przygotowawczego będzie, najogólniej rzecz biorąc, uporządkowanie materiału procesowego i zaplanowanie dalszego przebiegu rozprawy. Strony będą musiały do tego posiedzenia zgłosić wszystkie twierdzenia i wnioski procesowe, na których będą opierały swoje stanowisko w sprawie.

O ile pracodawcy znają już tego rodzaju zasady postępowania ze spraw gospodarczych i ich pełnomocnicy mają nawyk szybkiego działania na początku procesu w celu okazania pełnej argumentacji i materiału dowodowego w pozwie czy w odpowiedzi na pozew, o tyle dla pracownikom nowe zasady mogą sprawiać dużą trudność.

Trzeba pamiętać, że niemal wszystkie sprawy przed sądami pracy są wszczynane przez pracowników i to często niedziałających przez pełnomocnika. Dla nich rygor profesjonalnego przygotowania całościowego stanowiska procesowego na samym początku postępowania będzie niemałym wyzwaniem.

Przykład:

w przypadku odwołania od rozwiązania umowy o pracę pracownik ma tylko trzy tygodnie na przygotowanie pozwu. W wielu wypadkach może to okazać się zbyt krótkim czasem na zebranie wszystkich materiałów, jakie służyłyby mu w procesie. Sądzę zatem, że nowe przepisy procesowe z czasem przyczynią się do zmniejszenia liczby spraw, w których pracownik działa w sądzie bez adwokata czy radcy prawnego.

Zgodnie z nowymi regulacjami sąd doręcza pozwanemu (a więc z reguły pracodawcy) pozew, wzywa do złożenia odpowiedzi na pozew i – po jej otrzymaniu – wyznacza termin posiedzenia przygotowawczego. To posiedzenie będzie nowym, stałym elementem procesu. Ma ono służyć rozwiązaniu sporu bez potrzeby prowadzenia dalszych posiedzeń. Rolą sędziego będzie zebranie wszystkich twierdzeń i wniosków stron, wysłuchanie ich, ustalenie istoty sporu oraz możliwości zawarcia ugody (czy prowadzenia mediacji), a wreszcie podjęcie decyzji, czy sprawa da się zamknąć na posiedzeniu przygotowawczym, czy też powinna toczyć się dalej.

Jeżeli ma być kontynuowana, to sąd ustala organizację procesu – plan rozprawy. Plan zawiera żądania stron, zarzuty (w tym formalne), okoliczności sporne i niesporne, terminy rozpraw, kolejność składania pism przez strony czy też fakty, co do których strony mają się wypowiedzieć.

Dodatkowa trudność

To, z czym pracownicy (czy nawet ich pełnomocnicy) będą mieli dużą trudność, to obowiązek przedstawienia wszystkich twierdzeń i wniosków na tym jednym posiedzeniu. W sprawach pracowniczych, szczególnie dotyczących wynagrodzenia, pracownik jest w dużej mierze zdany na dowody, których nie posiada. Weźmy chociażby spory o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych – pracownik musi udowodnić, że w przeszłości (z uwagi na przedawnienie roszczeń w grę wchodzi okres trzech lat przed wytoczeniem powództwa) pracował w nadgodzinach – w konkretnych datach i wymiarze.

Sam zainteresowany w momencie złożenia pozwu z reguły nie ma pełnego materiału dowodowego, takiego jak ewidencja czasu pracy, pełna korespondencja e-mailowa z przełożonym czy też polecenia wykonania dodatkowej pracy.

W dotychczasowych procesach o nadgodziny pracownicy zazwyczaj wnoszą o zobowiązanie pracodawcy do złożenia tych materiałów, jednak i tak w toku procesu składają dodatkowe wnioski dowodowe, ponieważ z rozwoju sprawy orientują się (np. dokumentach pracodawcy), na jakie dokumenty można się powołać.

Według nowych zasad będą musieli zgłosić sądowi wszystkie dowody, jakich chcą użyć w procesie. Sąd, co prawda, wciąż będzie miał możliwość dopuszczenia później zgłoszonych wniosków dowodowych, jeżeli pracownik uprawdopodobni, że nie mógł ich wcześniej powołać, niemniej jednak dopiero praktyka pokaże, jak sądy będą stosowały nowe reguły procesowe i jak dalece będą wyrozumiałe wobec trudności dowodowych po stronie pracowników.

Ryzyko umorzenia

Sam udział w posiedzeniu przygotowawczym może być dla pracownika występującego bez pełnomocnika dużym wyzwaniem. To, co jest oczywiste dla profesjonalnego prawnika, może być bardzo trudne dla pracownika, np. skonkretyzowanie tez procesowych i przyporządkowanie do nich wniosków dowodowych o odpowiednim zakresie.

Sam udział w posiedzeniu przygotowawczym będzie mieć także duże znaczenie procesowe. Chodzi nie tylko o to, że będzie w zasadzie obowiązkowy. Powód będzie mógł wnieść o przeprowadzenie posiedzenia bez jego udziału (albo tylko z udziałem jego pełnomocnika), jednak z uwagi na to, że posiedzenie będzie de facto decydowało o przebiegu całego procesu, zdecydowanie powinien wziąć w nim udział. Zgodnie z nowymi przepisami jego nieusprawiedliwione niestawiennictwo może skończyć się umorzeniem sprawy przez sąd. Ponadto pracownik będzie mógł zgłosić twierdzenia i dowody do momentu zamknięcia planu rozprawy. Złożenie jakiegokolwiek wniosku później może być bardzo trudne, o ile nie niemożliwe.

Ugoda i mediacja

Ponieważ celem posiedzenia przygotowawczego jest m.in. wybadanie możliwości ugodowego zakończenia sporu, sąd może je przerwać i skierować sprawę do mediacji albo dać stronom czas na zawarcie ugody. Wydaje się, że to w praktyce może nieco zwiększyć liczbę zawieranych ugód, ponieważ po posiedzeniu przygotowawczym i pracownik, i pracodawca będą mieli dużą wiedzę o zamierzonej taktyce procesowej przeciwnika i o tym, jaki materiał dowodowy pojawi się w sprawie. W niektórych przypadkach może sprzyjać to bardziej realnej ocenie szans procesowych – własnych i drugiej strony.

NATYCHMIASTOWE PRZYWRÓCENIE DO PRACY

Druga zmiana, na którą wielu pracodawców i pracowników już zwróciło uwagę, polega na możliwości przywrócenia do pracy pracownika przed prawomocnym zakończeniem procesu.

W obecnym stanie prawnym jest tak, że sąd I instancji może nakazać w wyroku (nieprawomocnym jeszcze) dalsze zatrudnienie pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy tylko wtedy, gdy uzna wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne. W języku prawnym dotyczy to tylko sytuacji, gdy sąd orzeka jeszcze w trakcie okresu wypowiedzenia. Nie jest to „przywróceniem do pracy”, jakie następuje w wyroku, który zapada już po upływie okresu wypowiedzenia. Przy czym dziś, regulujący tę kwestię art. 4772 par. 2 k.p.c. to przepis martwy, ponieważ niemal nie zdarza się, aby proces w sądzie pracy zakończył się jeszcze w trakcie trwania umowy o pracę.

Od 7 listopada br. art. 4772 par. 2 k.p.c. będzie brzmieć: „Uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy, sąd na wniosek pracownika może w wyroku nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania”. Co to oznacza?

Zauważmy najpierw, że obecnie, jeśli sąd I instancji na wniosek pracownika orzeknie w wyroku, że wypowiedzenie umowy o pracę naruszało przepisy i powinien on być przywrócony do pracy, a pracodawca złoży od takiego wyroku apelację, to orzeczenie nie jest prawomocne i sprawa czeka na rozstrzygnięcie przez sąd okręgowy. Dopiero gdy sąd II instancji podtrzyma wyrok w zakresie przywrócenia, można mówić o prawomocnym zakończeniu postępowania. Wówczas pracownik ma siedem dni na zgłoszenie gotowości do pracy i jeśli to zrobi, pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia go.

Natomiast w nowym stanie prawnym pracodawca, który przegra proces z pracownikiem i złoży apelację od wyroku I instancji, będzie musiał – o ile sąd zastosuje nową instytucję prowizorycznego przywrócenia do pracy – na nowo zatrudnić pracownika przynajmniej do momentu rozpatrzenia apelacji.

Ta regulacja budzi wiele wątpliwości. Z punktu widzenia prawa procesowego wydaje się prawidłowa, ponieważ jest formą rygoru natychmiastowej wykonalności. Na takiej samej zasadzie pracodawcy muszą czasem zapłacić pracownikowi na podstawie nieprawomocnego wyroku I instancji wynagrodzenie objęte rygorem. A w razie gdyby pracownik sprawę w apelacji przegrał, pracodawca ma po prostu roszczenie o zwrot tego wynagrodzenia.

Jednak z punktu widzenia prawa pracy nie jest jasne, jaki charakter ma takie „przymusowe” zatrudnienie. Nie jest ono z pewnością finalnym przywróceniem do pracy, które wynika z prawomocnego wyroku i do którego odnoszą się bezpośrednio art. 45 i 47 kodeksu pracy. W klasycznej sytuacji, o której mówi k.p., dochodzi bowiem do ostatecznej restytucji stosunku pracy. Natomiast w przypadku nowych przepisów ta restytucja po pierwsze nie jest finalna, a po drugie nie jest jasne, jaki charakter ma praca wykonywana po takim prowizorycznym przywróceniu, szczególnie wtedy, gdy sąd okręgowy jednak prawomocnie uchyli wyrok o przywróceniu.

Również w praktyce przepis ten będzie stwarzał olbrzymie trudności. Jak wynika z uzasadnienia jego zmiany, ustawodawca zamierzał w ten sposób reaktywować art. 4772 par. 2 k.p.c., rozszerzając jego działanie również na sytuacje, dziś już typowe, w których proces w sądzie pracy trwa miesiące, o ile nie lata. Zgadzam się jednak z głosami, jakie pojawiły się szczególnie ze strony biznesu już na etapie prac legislacyjnych, że ponowne zatrudnienie pracownika przed prawomocnym zakończeniem sprawy oznacza więcej problemów niż korzyści. Oczywiście w teorii służy to dobru „przywróconego” pracownika i w wymiarze materialnym, i emocjonalnym, jednak w wielu wypadkach będzie zarzewiem nowych konfliktów.

Pracodawcy często powołują się w procesach pracowniczych na utratę zaufania do pracownika. Nawet jeśli ten zarzut bywa przesadzony – co jest w końcu naturalne, biorąc pod uwagę, że dwie strony spierają się w sądzie i sięgają po wszelką dostępną, a zgodną z prawem argumentację – to zapewne brak zaufania będzie najistotniejszym problemem, z jakim zmierzą się pracownik i pracodawca po przywróceniu do pracy na podstawie nieprawomocnego wyroku. Sądzę, że dużą rolę w tym względzie będzie miała praktyka orzecznicza. Sąd, decydując się na tego rodzaju rygor natychmiastowej wykonalności, będzie musiał wziąć pod uwagę, czy zastosowanie tego środka uwzględnia również interesy pracodawcy. 

Autor: Bogusław Kapłon

Źródło: Dziennik Gazeta Prawna

Udostępnij ten post

Share on facebook
Share on twitter
Share on print
Share on email

Dodaj Komentarz

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Polub nasz profil Facebook

Polecamy hosting

niezadowolony aw 300x250 300x250 - Proces przed sądem pracy w nowej odsłonie to wyzwanie dla pracownika

Kalendarium wpisów

Wrzesień 2019
P W Ś C P S N
« Sie    
 1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30  
control 427510 1920 300x199 - Proces przed sądem pracy w nowej odsłonie to wyzwanie dla pracownika

Archiwum