Logo OZZPT
ikona
Nasze Motto:
Twój problem, Naszym problemem
Dołącz do Nas, razem możemy więcej

Prawo pracy – Czy do zmiany regulaminu wynagrodzeń zawsze jest konieczna zgoda związków zawodowych


Regulamin wynagradzania
Od dłuższego czasu borykamy się z poważnym kryzysem w naszej firmie. Klientów niestety nie przybywa, a koszty rosną. Chcąc uniknąć masowych zwolnień i wobec widma upadłości, zdecydowaliśmy się na zmianę regulaminu płacy. Zostaliśmy zmuszeni do obcięcia pensji w pewnych przypadkach nawet o 30 proc. W firmie funkcjonują trzy organizacje związkowe. Projekt nowego regulaminu wraz z argumentami dotyczącymi upadłości przedstawiliśmy trzem związkom zawodowym działającym w naszej firmie. Niestety żaden z nich nie przychylił się do naszego pomysłu. Mimo wszystko zdecydowaliśmy się na wprowadzenie nowego regulaminu. Właśnie dostaliśmy wezwanie do sądu. Sprawa oczywiście dotyczy wprowadzenia tego dokumentu. Jedna z pracownic z uwagi na protest związków zawodowych oskarża nas o naruszenie kodeksu pracy w zakresie wprowadzenia zmian. Czy wobec kryzysu ekonomicznego i podyktowania zmiany w płacach ryzykiem upadłości możemy obawiać się, że sąd nakaże nam zniesienie obecnego regulaminu wynagrodzeń i przywrócenie poprzedniego?
 

W obecnie obowiązującym stanie prawnym, zgodnie z kodeksem pracy i dotychczasową praktyką oraz orzecznictwem sądowym, podmioty zatrudniające bez aprobaty strony związkowej nie mogą – co do zasady – zmieniać postanowień regulaminu wynagradzania pracowników, niezależnie od tego, jakie skutki nieść może ze sobą egzekwowanie jego zapisów.

Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca co do zasady musi z nią uzgodnić treść zmian do regulaminu wynagradzania. W tym przypadku nie jest tak, jak przy regulaminie pracy, że brak porozumienia ze związkami zawodowymi skutkuje tym, że to pracodawca sam ustala regulamin. W przypadku zmiany regulaminu wynagradzania zgoda zakładowej organizacji związkowej jest bowiem konieczna.

Wspólna dla obydwu wymienionych regulacji wewnętrznych jest jednak procedura uzgadniania. W sytuacji gdy w zakładzie działa klika zakładowych organizacji związkowych, powinny one w ciągu 30 dni od otrzymania od pracodawcy projektu zmian w regulaminie ustalić swoje wspólne stanowisko w tym zakresie. Dopiero brak wspólnego stanowiska związków pozwala pracodawcy na jednostronne wprowadzenie zmian do regulaminu.

W orzecznictwie można jednak znaleźć wyjątki od powyższej zasady. Za przykład może posłużyć treść wyroku Sądu Najwyższego z 9 maja 2018 r. (sygn. akt II PK 60/17). W tej sprawie pracodawca podjął próbę uzgodnienia ze związkami zawodowymi zmiany regulaminu wynagradzania i ostatecznie wprowadził bez ich zgody nowy regulamin w miejsce dotychczasowego – co miało na celu obniżenie kosztów działania przedsiębiorstwa zagrożonego upadłością. Pracodawca istotnie znajdował się przez dłuższy okres czasu w trudnej sytuacji ekonomicznej, tj. takiej, która wymagała wdrożenia programu restrukturyzacji. W sprawie tej sądy pierwszej i drugiej instancji uznały, iż „niedopuszczalne jest jednostronne uchylenie przez pracodawcę obowiązującego regulaminu wynagradzania i wprowadzenie nowego w przypadku jednolitego negatywnego stanowiska zakładowych organizacji związkowych wobec proponowanej zmiany regulaminu”. Ponadto, sądy te zgodnie stwierdziły, że pracodawca „musi prowadzić dalsze uzgodnienia z organizacjami związkowymi” i „nie ma on możliwości samodzielnego wydania regulaminu wynagradzania bądź przeprowadzania zmian w tym regulaminie”.

Tymczasem Sąd Najwyższy stwierdził, że ów pracodawca, uchylając dotychczasowy regulamin i wprowadzając nowy bądź dostosowując go do zmienionych realiów funkcjonowania przedsiębiorstwa, nie nadużywa swego prawa, pomimo że otrzymał wspólne, negatywne stanowisko działających u niego organizacji związkowych. Warto także zauważyć, że w sprawie tej związki zawodowe nie przedstawiły żadnych realnych propozycji dostosowywania treści regulaminu płac u pracodawcy do zmieniającej się rzeczywistości finansowej firmy, a jedynie oceniły, że projekt nowego regulaminu jest bardzo niekorzystny ekonomicznie dla pracowników.

Powstaje zatem pytanie, co mają do powiedzenia związki zawodowe w sytuacji zagrożenia upadłością przedsiębiorstwa? Z uzasadnienia wyżej cytowanego wyroku wynika, że jednostronne wprowadzenie zmian w regulaminie wynagradzania przez pracodawcę pomimo protestu związków zawodowych jest możliwe właśnie w obliczu zmiany otoczenia makroekonomicznego, w jakim działa pracodawca i w związku z możliwością upadłości przedsiębiorstwa. Specjalna procedura ustalania przez pracodawcę ze związkami zawodowymi treści regulaminu ma przy tym na celu głównie nawiązanie dialogu społecznego. Należy podkreślić, że nie czyni ona z regulaminu płac porozumienia zbiorowego – jest on stale ustalany jednostronnie przez pracodawcę.

Podstawa prawna:

Art. 772 par. 1, 3 i 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.)

Autor: Kinga Lalowicz

Źródło: Dziennik Gazeta Prawna

Udostępnij ten post

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin
Share on whatsapp
Share on print
Share on email

Dodaj Komentarz

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Polub nasz profil Facebook

Polecamy hosting

niezadowolony aw 300x250 300x250 - Prawo pracy - Czy do zmiany regulaminu wynagrodzeń zawsze jest konieczna zgoda związków zawodowych

Kalendarium wpisów

Wrzesień 2019
P W Ś C P S N
« Sie    
 1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30  
control 427510 1920 300x199 - Prawo pracy - Czy do zmiany regulaminu wynagrodzeń zawsze jest konieczna zgoda związków zawodowych

Archiwum