Polska nie wdrożyła na czas unijnych dyrektyw, w tym tej o urlopach rodzicielskich. W praktyce nie oznacza to jednak, że unijne przepisy będą teraz stosowane bezpośrednio.
Wczoraj i dziś minęły terminy na wdrożenie dwóch unijnych dyrektyw dotyczących odpowiednio: informowania pracowników o warunkach zarobkowania oraz uprawnień rodzicielskich. Projekt nowelizacji kodeksu pracy implementujący wspomniane przepisy jest gotowy, ale nie został jeszcze nawet przyjęty przez rząd.
Teoretycznie np. pracownik ojciec mógłby więc teraz domagać się od pracodawcy państwowego dwóch miesięcy urlopu rodzicielskiego (bo tyle każdemu rodzicowi gwarantuje dyrektywa), a osoba zajmująca się niesamodzielnym członkiem rodziny – pięciu dni urlopu opiekuńczego. W praktyce takie bezpośrednie zastosowanie omawianych przepisów unijnych jest jednak mało prawdopodobne lub wręcz niemożliwe. Zatrudnieni muszą więc uzbroić się w cierpliwość i czekać na uchwalenie nowelizacji k.p.
Szeroki zakres
Wspomniane regulacje unijne wymuszają istotne zmiany dla pracowników. Do 1 sierpnia br. kraje członkowskie UE miały wdrożyć dyrektywę 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. L 186/105). Przewiduje ona m.in. rozszerzenie zakresu informacji, jakie firma przekazuje zatrudnionym (m.in. o dane o szkoleniach), zakaz zabraniania pracy u innych pracodawców (równoległych etatów; z wyłączeniem lojalek) oraz możliwość wnioskowania o bardziej stabilne warunki, np. o umowę o pracę na czas nieokreślony (pracodawca musi udzielić odpowiedzi z uzasadnieniem).
Z kolei do 2 sierpnia br. państwa UE powinny implementować dyrektywę 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (Dz.Urz. L 188/79). Te przepisy zakładają m.in. prawo do pięciodniowego urlopu opiekuńczego na osobę potrzebującą wsparcia (np. niesamodzielnego rodzica) oraz do dwóch miesięcy urlopu rodzicielskiego, których nie można przenieść na drugiego z rodziców.
Jakie skutki wywoła brak wdrożenia tych regulacji w ustalonym terminie? Do tej daty kraje UE muszą przesłać Komisji Europejskiej tekst regulacji, które włączają rozwiązania dyrektywy do prawa krajowego. KE sprawdza, czy są one kompletne i służą realizacji celów wyznaczonych w dyrektywie. W przeciwnym przypadku Komisja wszczyna postępowanie w sprawie uchybienia z powodu braku zawiadomienia o środkach transpozycji lub nieprawidłowego wdrożenia. Jeśli nie rozwiąże to problemu, może wnieść sprawę do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. W praktyce procedura ta jest długotrwała i nabiera znaczenia dopiero w sytuacji, gdy opóźnienie jest znaczące (a w tym przypadku projekt zmian jest gotowy, przeprowadzono szerokie konsultacje społeczne, konieczne jest jeszcze tylko dokończenie procesu legislacyjnego).
Z dyrektywy
Teoretycznie istotniejsze skutki opóźnienia mogą wynikać z tzw. zasady bezpośredniego skutku prawa UE. Z orzecznictwa TSUE wynika bowiem, że dyrektywa ma bezpośredni skutek, jeśli jej przepisy są bezwarunkowe oraz wystarczająco jasne i precyzyjne, a państwo członkowskie UE nie transponowało jej w wyznaczonym terminie (wyrok z 4 grudnia 1974 r., sprawa 41/74 Van Duyn przeciwko Home Office). W ten sposób chroni się prawa jednostek, bo one w takim przypadku mogą powoływać się bezpośrednio na dyrektywę, ale tylko w relacjach z państwem, a nie z innymi jednostkami. Problem w tym, że przepisy wspomnianych dyrektyw nie spełniają innych przesłanek do bezpośredniego zastosowania.
– Dla przykładu regulacje dotyczące urlopu opiekuńczego są nieprecyzyjne. Wiadomo, że ma on wynosić pięć dni, ale nie jest jasne, na jakich dokładnie warunkach ma być udzielany. Bezpośrednio tych przepisów stosować się nie da, bo są zbyt ogólne – wskazuje prof. Monika Gładoch, radca prawny z kancelarii M. Gładoch Specjaliści Prawa Pracy.
Podobnie uważa Sławomir Paruch, radca prawny i partner w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień | Littler Global.
– W praktyce nigdy nie zetknąłem się ze sprawą, w której wywiedziono by bezpośrednie stosowanie dyrektywy lub domagano by się odszkodowania od państwa z powodu jej niewdrożenia na czas, co też byłoby teoretycznie możliwe, ale trzeba byłoby wykazać, że negatywny skutek jest w związku przyczynowym z niewdrożeniem dyrektywy. A to wymóg w praktyce nie do zrealizowania – wskazuje.
Teoretycznie sama dyrektywa 2019/1152 przewiduje, że prawa i obowiązki nią ustanowione mają zastosowanie do wszystkich stosunków pracy od 1 sierpnia 2022 r. (art. 22). Ale ten przepis też trzeba interpretować w kontekście transpozycji.
– Nie wynika z niego bezpośrednie stosowanie tych przepisów. Chodzi o to, że dyrektywa ma być implementowana do krajowych porządków prawnych w odniesieniu do wszystkich stosunków pracy – tłumaczy mec. Paruch.
W praktyce z perspektywy ustawodawcy opóźnienie nie wywoła więc negatywnych skutków.
– Dlatego zapewne się nie spieszy. Nie jest to pierwsza dyrektywa, której nie wdrożono w terminie. Stawia to jednak Polskę w złym świetle – wskazuje prof. Gładoch. Przypomina, że opóźniają się też prace nad innymi zmianami dotyczącymi prawa pracy (m.in. badanie trzeźwości zatrudnionych, praca zdalna, ochrona sygnalistów).
– Trudno nie dostrzec, że dla Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej zagadnienia te – jak wskazuje sama nazwa resortu – zeszły na drugi plan – podsumowuje ekspertka.
Problemy z terminami dostrzegają też sami pracodawcy. Brak informacji utrudnia im dostosowanie się do planowanych zmian, w tym ustalenie, jakie sekcje firm – oprócz HR – będą zaangażowane w ich wdrożenie.
– Potrzebna będzie na pewno współpraca z działami prawnymi, które będą musiały dokonać interpretacji przepisów. Z kolei działy IT będą odpowiedzialne za wdrożenie odpowiednich zmian do programów księgowych i kadrowych – wskazuje Joanna Rutkowska, dyrektorka HR agencji zatrudnienia Trenkwalder.
Autor: Łukasz Guza
Źródło: Dziennik Gazeta Prawna
