Ogólnopolski Związek Zawodowy
Pracowników Transportu
Rada Krajowa

Prawidłowości wyboru społecznych inspektorów pracy nie sprawdzi nawet sąd


szkolenie bhp

Przy wyborach Społecznych Inspektorów Pracy brakuje jakiejkolwiek zewnętrznej kontroli, w tym również ze strony pracodawcy. A ostatnie orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego sankcjonuje budzące wątpliwości przepisy, Trybunał Konstytucyjny 26 kwietnia 2018 r. orzekł o zgodności z konstytucją (sygn. akt K 6/15) większości przepisów ustawy z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 567 ze zm.; dalej: ustawa o sip). Zakwestionował jedynie dostęp społecznych inspektorów pracy (SIP) do danych osobowych pracowników bez wcześniejszego uzyskania ich zgód na przetwarzanie takich danych. Trybunał za zgodne z konstytucją uznał m.in. przepisy, które w sposób mało precyzyjny określają procedurę wyboru SIP, przyznając prawa w tym zakresie wyłącznie organizacjom związkowym, bez możliwości kontroli wyboru inspektorów przez pracodawcę czy jakikolwiek inny podmiot, w tym nawet przez sąd.

 

Rola i liczba SIP

Prawidłowości wyboru społecznych inspektorów pracy nie sprawdzi nawet sąd
Katarzyna Wilczyk – radca prawny
Prawidłowości wyboru społecznych inspektorów pracy nie sprawdzi nawet sąd
Łukasz Kuczkowski – radca prawny

Zgodnie z założeniem ustawodawcy społeczna inspekcja pracy jest służbą społeczną pełnioną przez pracowników. Jej celem jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochrona uprawnień pracowniczych, określonych w prawie pracy. Zadania SIP koncentrują się zatem na kwestiach związanych z bezpieczeństwem (np. kontrola stanu budynków, maszyn i urządzeń, przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bhp), higieną pracy (np. zapewnienie pracownikom pomieszczeń higieniczno-sanitarnych) oraz prawną ochroną pracy (np. kontrola przestrzegania prawa pracy).

Ustawa o sip wprowadza trzy kategorie SIP w zależności od zakresu ich działania:

  • zakładowy – dla całego zakładu pracy,
  • oddziałowy (wydziałowy) – dla poszczególnych oddziałów (wydziałów),
  • grupowy – dla komórek organizacyjnych oddziałów (wydziałów).

Jak wynika z art. 3 ust. 1 ustawy o sip, w zakładzie pracy może funkcjonować tylko jeden zakładowy SIP. Z kolei ustawa nie wprowadza żadnych ograniczeń co do liczby oddziałowych (wydziałowych) i grupowych SIP. Jest ona uzależniona od decyzji organizacji związkowych działających na terenie danego zakładu pracy. Te powinny bowiem dostosować organizację inspekcji do potrzeb wynikających ze struktury zakładu pracy. Struktura ta stanowi podstawę dla związków zawodowych do określania liczby oddziałowych (wydziałowych) oraz grupowych SIP i jest przy tym jedynym ograniczeniem. Jednocześnie ustawodawca nie określił, jak należy rozumieć pojęcia oddziału (wydziału) czy komórki organizacyjnej i skąd taki podział struktury ma wynikać. W konsekwencji bardzo często związki zawodowe przyjmują dla potrzeb powołania SIP swoje własne postrzeganie struktury zakładu pracy, która nie ma nic wspólnego z rzeczywistością. Szczególnie jest to widoczne w przypadku oddziałowych SIP. Nie zawsze bowiem podział zakładu pracy na oddziały z punktu widzenia wykonywanych zadań ma przełożenie na realną strukturę przedsiębiorstwa.

Organizacje związkowe decydują nie tylko o liczbie SIP i np. o tym, czy powołać zakładowego inspektora, lecz także o tym, czy w danym zakładzie pracy powołać zarówno oddziałowych (wydziałowych), jak i grupowych SIP, czy tylko oddziałowych (wydziałowych) albo tylko grupowych. Przy czym nie ma ograniczenia, aby w ramach danego oddziału (wydziału) powołać kilku SIP. Podobnie w przypadku grupowych SIP możliwe jest uznanie przez związki zawodowe potrzeby powołania więcej niż jednego takiego inspektora. Podkreślenia wymaga, że formalnie pracodawca nie ma żadnych uprawnień do weryfikowania liczby oddziałowych (wydziałowych) i grupowych SIP. Powinien zaakceptować decyzję związków zawodowych w tym zakresie. Co prawda, związki są formalnie związane strukturą zakładu pracy i nie powinny w oderwaniu od niej budować społecznej inspekcji pracy, ale pracodawca nie ma realnie żadnych uprawnień do kwestionowania struktury SIP przyjętej przez związkowców, o ile nie chce narażać się na zarzut naruszania ustawy o sip.

Wymagania wobec kandydata

Określone w ustawie o sip wymagania wobec kandydatów na SIP są bardzo enigmatyczne i mało precyzyjne. Może to prowadzić do wyboru SIP spośród osób niemających wystarczających kompetencji do sprawowania tej funkcji.

Przede wszystkim kandydat na SIP musi być pracownikiem danego zakładu pracy. Oznacza to, że osoby świadczące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych (czy samozatrudnieni) nie mogą zostać SIP. Ponadto kandydat powinien być członkiem związku zawodowego, choć ten wymóg może zostać wyłączony przez same organizacje związkowe. Dodatkowo kandydat na SIP nie może zajmować kierowniczego stanowiska, zwłaszcza bezpośrednio podległego kierownikowi zakładu pracy.

Ustawa o sip zakłada, że kandydat na SIP powinien legitymować się określonym stażem pracy zarówno w branży, w której pracuje, jak i w danym zakładzie. W przypadku zakładowego SIP jest to co najmniej pięcioletni staż w branży i dwuletni u danego pracodawcy. Z kolei oddziałowy (wydziałowy) i grupowy SIP winien mieć co najmniej dwuletni staż w branży i roczny w danym zakładzie pracy. Wreszcie kandydat na SIP powinien znać zagadnienia wchodzące w zakres działania społecznej inspekcji pracy. Tą wiedzą kandydat powinien się legitymować przed wyborami. Jednocześnie jednak ustawa o sip nie wprowadza żadnych mechanizmów weryfikacji, czy kandydat faktycznie taką wiedzę ma. W praktyce może to prowadzić – i prowadzi – do sytuacji patologicznych w postaci funkcjonowania w zakładach pracy rzeszy SIP nie mających odpowiedniej wiedzy zapewniającej skuteczny nadzór nad warunkami pracy. A niskie standardy w zakresie wymagań stawianych kandydatom na SIP przekładają się niestety na ich małą skuteczność w działaniu.

Przebieg wyborów

Organizacje związkowe przeprowadzają wybory SIP w oparciu o uchwalone przez nie regulaminy. Pracodawcy nie mają żadnego wpływu na ich treść. Co do zasady wybory SIP powinny być przeprowadzane poza godzinami pracy pracowników. Trudno wyobrazić sobie sytuację, w której zaistnieje konieczność ich przeprowadzenia w godzinach pracy. O ile może się zdarzyć, iż sam SIP będzie musiał podejmować działania w godzinach pracy w koniecznych przypadkach z uwagi np. na zagrożenie bezpieczeństwa pracowników, o tyle same wybory SIP nie stanowią uzasadnionego przypadku przerywania pracy i to przez ogół zatrudnionych.

O terminie i miejscu wyborów decydują organizacje związkowe. Jeżeli jednak wybory mają się odbyć na terenie zakładu pracy, to zarówno termin, jak i miejsce powinny zostać uzgodnione z pracodawcą. Nie może on jednak zablokować przeprowadzenia wyborów, choć z uwagi na własne uzasadnione potrzeby czy zasady bezpieczeństwa może wskazać zarówno inny termin, jak i inne miejsce wyborów niż zaproponowane przez związki.

SIP powołują i odwołują w sposób bezpośredni lub pośredni pracownicy zakładu pracy na czteroletnią kadencję. Sposób wyboru zakładowego i oddziałowych (wydziałowych) SIP uzależniony jest od wielkości zatrudnienia u danego pracodawcy. Natomiast grupowych SIP zawsze wybierają bezpośrednio pracownicy należący do danej komórki organizacyjnej oddziału (wydziału). W zakładach pracy zatrudniających do 300 pracowników zakładowy i oddziałowi (wydziałowi) SIP wybierani są bezpośrednio przez pracowników zakładu pracy lub oddziału (wydziału). Z kolei, jeżeli liczba pracowników przekracza 300 osób:

  • zakładowy SIP wybierany jest przez zebranie oddziałowych (wydziałowych) i grupowych SIP,
  • oddziałowi (wydziałowi) SIP wybierani są przez zebranie grupowych SIP.

W przypadku braku grupowych SIP tryb wyborów zakładowych i oddziałowych (wydziałowych) SIP u pracodawców zatrudniających powyżej 300 pracowników określają organizacje związkowe. Ustawodawca nie wyjaśnia, jak daleko mogą posunąć się w tym zakresie, np. czy mają prawo do samodzielnego wyboru zakładowego i oddziałowych (wydziałowych) SIP. W konsekwencji przepis ten daje związkom szerokie i niezbyte sprecyzowane uprawnienia do kreowania struktury SIP wedle własnej oceny.

Pluralizm związków

Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja zakładowa, to wybory powinny być przeprowadzane wspólnie przez wszystkie działające u niego związki zawodowe. Oznacza to, że organizacje te zobowiązane są do współdziałania ze sobą na każdym etapie procesu wyboru SIP, w tym do uchwalenia regulaminu wyborów czy ich przeprowadzenia. Nietrudno wyobrazić sobie jednak sytuację, w której związki zawodowe nie będą w stanie porozumieć się w kwestii wyborów SIP. Ma to szczególne znaczenie przy wyborze zakładowego SIP, który zgodnie z ustawą o sip może być tylko jeden w danym zakładzie pracy. Problem się pojawi, gdy każdy związek zorganizuje odrębne wybory zakładowego SIP, co doprowadzi do wyboru kilku takich SIP. Sytuacja taka będzie sprzeczna z ustawą o sip. Jednocześnie pracodawca nie ma formalnie prawa kwestionować takich wyborów SIP. Ustawa nie wprowadza bowiem żadnych mechanizmów pozwalających pracodawcy zweryfikować, którego z wybranych SIP należy traktować jak właściwie wybranego zakładowego SIP. Trudno jednak uznać za wyrokiem TK, że pracodawca nie ma w takiej sytuacji prawa do zweryfikowania takiego wyboru. Byłoby to zbyt daleko idące i pozwalało na utrzymanie stanu sprzecznego z przepisami ustawy o sip. Pracodawca zatem ma prawo takie wybory zakwestionować. Natomiast wybór przez niego właściwej metody uzależniony jest oczywiście od konkretnego przypadku.

Uprawnienia i odpowiedzialność

Z formalnego punktu widzenia pracodawca nie ma uprawnień do kwestionowania zarówno struktury społecznej inspekcji pracy, jak i samych wyborów SIP. Potwierdza to zarówno ustne uzasadnienie omawianego wyroku TK, jak i dotychczasowe orzecznictwo Sądu Najwyższego. Jedyny, pośredni sposób oceny zgodności powołania SIP z ustawą o sip wymaga zakwestionowania statusu konkretnego inspektora poprzez uznanie, że nie przysługuje mu ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę z tytułu powołania do SIP i rozwiązanie umowy o pracę z powodu naruszenia przez tegoż pracownika obowiązków pracowniczych. Jak widać, wymaga to spełniania wielu warunków: od powołania SIP w ocenie pracodawcy niezgodnie z ustawą o SIP po naruszenie obowiązków pracowniczych przez inspektora w zakresie umożliwiającym rozwiązanie umowy o pracę i wreszcie odwołanie się inspektora od tego rozwiązania umowy do sądu pracy. Wtedy sąd będzie zobowiązany ocenić, czy pracownikowi przysługiwała ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę, co będzie wymagało oceny zarzutów pracodawcy dotyczących powołania SIP. Droga długa i żmudna, a wynik niepewny.

Należy też pamiętać, że kwestionowanie statusu i struktury SIP, a w szczególności statusu konkretnego SIP, może kreować odpowiedzialność wykroczeniową po stronie pracodawcy. Naruszanie przepisów ustawy stanowi bowiem wykroczenie zagrożone karą grzywny do 2500 zł.

 

Komentarz

Rozstrzygnięcie TK nie jest dobrą informacją dla pracodawców. Oznacza bowiem utrzymanie nieprecyzyjnego, źle napisanego prawa, które w praktyce funkcjonowania pracodawców wywołuje wiele problemów praktycznych. Co więcej, w dużej mierze obecna konstrukcja społecznej inspekcji pracy nie służy poprawie warunków bhp w zakładach, do czego nominalnie została powołana. Inspekcja staje się jedynie kolejną formą ochrony wybranych pracowników przed zmianami ich warunków zatrudnienia. I to formą, co do której, jak orzekł właśnie TK, pracodawcom nie przysługują w zasadzie jakiekolwiek uprawnienia kontrolne.

Orzeczenie trybunału pozwoli zatem na utrzymanie społecznej inspekcji pracy w obecnym, archaicznym kształcie. Nie da się nie zauważyć, że realia rynkowe z okresu uchwalenia ustawy o sip w porównaniu z czasami obecnymi diametralnie się zmieniły. O ile sama idea funkcjonowania takiej inspekcji jest dobra, o tyle już sposób jej organizacji pozostawia wiele do życzenia.

Ustawa o związkach zawodowych przyznaje organizacjom związkowym szerokie kompetencje w zakresie kontroli i przestrzegania przez zakłady pracy przepisów bhp. Ich kompetencje pokrywają się z uprawnieniami SIP, przy czym związki zawodowe mają dalej idące uprawnienia niż SIP. Jednocześnie społeczna inspekcja pracy może funkcjonować jedynie u tych pracodawców, u których działają związki zawodowe. Istnienie zatem społecznej inspekcji w takich zakładach wydaje się niepotrzebne, gdyż związki z powodzeniem mogą wykonywać analogiczne uprawnienia co SIP. Dochodzi do dublowania uprawnień. Z kolei w zakładach pracy, w których nie ma związków zawodowych, rola społecznej inspekcji pracy mogłaby okazać się bardziej potrzebna. Ale takiej możliwości ustawodawca nie przewidział.

 

Autorzy: Katarzyna Walczak i Łukasz Kuczkowski

Źródło: Dziennik Gazeta Prawna

Dodaj Komentarz

4 comments on “Prawidłowości wyboru społecznych inspektorów pracy nie sprawdzi nawet sąd

A jeśli w zakładzie pracy istnieje SIP ale w danym momencie nie ma go podczas powstania wypadku. To kto wchodzi zamiast inspektora społecznego do komisji powypadkowej – i czy musi mieć jakieś dodatkowe to porozumienie czy coś?

To na pracodawcy ciąży obowiązek powołania komisji wypadkowej SIP nie zawsze musi w niej uczestniczyć może zamiast niego w takiej komisji być przedstawiciel pracodawcy właściwy ds. bhp.

KamElka

“O terminie i miejscu wyborów decydują związki” czy to oznacza ze wybory można przeprowadzić poza zakładem pracy jeżeli pracodawca nie chce się zgodzić na żaden z proponowanych terminów? Jeżeli tak to z jakiego przepisu, orzeczenia, interpretacji to wynika.

Pracodawca nie ma nic do organizacji i przeprowadzenia wyborów SIP. Decydują o wszystkim związki zawodowe opracowując Regulamin wyborów. Wszystko można wyczytać w ustawie o SIP.

Comments are closed for this post !!

Odwiedź nasz profil Facebook

Facebook Pagelike Widget

Polecamy ten portal

poradnik związkowca

Polecamy hosting

Archiwum

Pin It on Pinterest