Firma nie powinna żądać informacji od wszystkich pracowników, gdzie dokładnie każdy z nich spędzi wypoczynek. Ale w konkretnych sytuacjach może pozyskiwać tego typu dane
W dobie pandemii zatrudniający starają się zapewnić maksymalne bezpieczeństwo pracownikom i prawidłowy tok pracy, w szczególności aby uniknąć kwarantanny, która miałaby wpływ na działalność przedsiębiorstwa. Niektóre z nich pytają zatrudnionych o miejsce pobytu w okresie urlopu wypoczynkowego lub żądają od nich takich danych. Tego typu rozwiązanie – według informacji związków zawodowych – wprowadził m.in. KGHM. Problem w tym, że przepisy nie są w tej kwestii jednoznaczne. Firmy nie powinny żądać od każdego zatrudnionego takich informacji, bo byłaby to nadmierna ingerencja w prywatność. Ale dobrowolne przekazywanie tych danych albo ich pozyskiwanie w konkretnym celu (dotyczącym organizacji pracy) lub w związku ze szczególnymi wymogami bezpieczeństwa wydaje się dopuszczalne.
Tradycyjny bałagan
– Zdrowy rozsądek podpowiada, że w obecnej sytuacji pracodawcy powinni móc pozyskiwać informacje o miejscu wypoczynku zatrudnionych. Ale w tej kwestii przepisy są równie niejasne, jak te dotyczące możliwości sprawdzania stanu trzeźwości pracowników – tłumaczy dr Paweł Litwiński, adwokat i partner w kancelarii Barta Litwiński, ekspert w zakresie ochrony danych osobowych.
Podkreśla, że istotne znaczenie ma to, czy pytanie pracodawcy dotyczy informacji o zdrowiu pracowników.
– Wiedza o miejscu pobytu pracownika w czasie urlopu ma najczęściej służyć ocenie ryzyka zagrożenia zakażeniem koronawirusem. W tym sensie trudno uznać, że nie dotyczy ona zdrowia zatrudnionego. A takie dane można pozyskiwać wyłącznie za zgodą pracownika i z jego inicjatywy – dodaje.
Proste żądanie takiej informacji od wszystkich zatrudnionych wydaje się więc niedopuszczalne. Na pewno dozwolone jest za to jej dobrowolne przekazywanie przez pracowników. Jeśli firma chce sama zapytać o miejsce wypoczynku, to powinna starać się to uzasadnić obiektywnymi powodami, np. stanowiskiem pracownika (bo pracuje w dziale obsługi klienta i ma bezpośredni kontakt z wieloma osobami, co ma istotne znaczenie z punktu widzenia zagrożeń epidemiologicznych).
– Odmowa udzielenia takiej informacji nie uzasadnia negatywnych konsekwencji wobec zatrudnionego, np. rozwiązania umowy o pracę. Można też oczywiście wystąpić do głównego inspektora sanitarnego o wydanie decyzji umożliwiającej podejmowanie takich działań przez pracodawcę, ale z praktyki wynika, że nie jest to łatwe. Zdarza się, że GIS odmawia rozpatrywania takich wniosków, uznając, że sam decyduje w tych sprawach z urzędu – tłumaczy dr Litwiński.
Ważne jest nie tylko samo uzasadnienie pytań i ich podstawa, lecz także właściwe sformułowanie.
– Firma może pytać o to, czy pracownik zamierza w trakcie urlopu udać się do kraju poza UE, bo to oznaczałoby, że po powrocie będzie objęty obowiązkową dwutygodniową kwarantanną. A to wpływa na organizację pracy i zapewnienie prawidłowego jej toku, za co odpowiada zatrudniający – tłumaczy dr Dominika Dörre-Kolasa, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski.
Wskazuje, że wynika to z rozporządzenia Rady Ministrów z 19 czerwca 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii (Dz.U. poz. 1066 ze zm.).
– Pytania o miejsce wypoczynku są też dopuszczalne z uwagi na ewentualne odwołanie pracownika z urlopu, do czego firma ma prawo. Ta ostatnia opłaca wówczas koszty powrotu z jego miejsca pobytu i może chcieć je oszacować – dodaje dr Dörre-Kolasa.
Z ostrożnością
Ta nieprecyzyjność przepisów wymusza na pracodawcach bardzo staranne i ostrożne działanie. Wiele wskazuje, że nie zawsze jest to powszechna praktyka. Wątpliwości budzi np. sposób rozwiązania tej kwestii we wspomnianym KGHM.
– Zgodnie z zarządzeniem prezesa każdy pracownik, który chce skorzystać z choćby jednego dnia urlopu, musi wypełnić ankietę dotyczącą miejsca pobytu i aktualizować na bieżąco te informacje w razie jakiejkolwiek zmiany. To naprawdę może być bardzo uciążliwe – tłumaczy Ryszard Zbrzyzny, przewodniczący Związku Zawodowego Pracowników Przemysłu Miedziowego.
Podkreśla, że takie rozwiązanie wprowadzono bez konsultacji ze związkowcami.
‒ Na dodatek z zarządzenia wynika, że niezgłoszenie danych lub podanie nieprawdziwych informacji będzie kwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych uzasadniające stosowanie kar porządkowych lub rozwiązanie stosunku pracy – dodaje szef związku.
Sprawa ta trafiła już do Państwowej Inspekcji Pracy. Zdaniem reprezentantów załogi doszło do naruszenia k.p. (m.in. poprzez wymaganie przekazywania danych, których nie przewiduje kodeks pracy) oraz ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 263 ze zm.).
– Czekamy już tydzień na reakcję PIP – podkreśla przewodniczący Zbrzyzny.
O komentarz w tej sprawie poprosiliśmy KGHM, ale do zamknięcia numeru nie otrzymaliśmy odpowiedzi.
Ważna prywatność
Sposób postępowania pracodawcy w omawianej kwestii ma bardzo istotne znacznie. Powinien on pamiętać o ochronie zatrudnionych na podstawie obowiązujących przepisów.
– Firma ma ograniczone możliwości domagania się danych od pracownika na podstawie prawa pracy. Prewencyjne pytania o miejsce wypoczynku wydają się przesadną ingerencją w prywatność zatrudnionego i jego dobra osobiste. Pracodawca nie może „pójść za daleko” – tłumaczy Piotr Wojciechowski z Kancelarii Adwokackiej Piotr Wojciechowski.
Dobrym rozwiązaniem – w związku z zawiłością przepisów – wydają się więc próby porozumienia się z załogą w tej sprawie. W końcu tego typu działania mają służyć bezpieczeństwu obu stron stosunku pracy.
Autor: Łukasz Guza
Źródło: Dziennik Gazeta Prawna
