Od dawna panuje konsensus, że pracownik może korzystać z krótszego wypoczynku, a pracodawca nie jest zagrożony sankcją z tego tytułu. Zdaniem ekspertów inspekcja pracy nadinterpretuje przepisy.
W okresie wakacji odżyło na nowo stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy dotyczące zasad udzielania urlopów wypoczynkowych, z którego wynika, że przynajmniej jedna część urlopu obowiązkowo musi obejmować co najmniej 14 dni kalendarzowych. Ani pracodawca, ani pracownik nie mają tu zdaniem inspekcji pola do manewru. Zdaniem GIP art. 162 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; dalej: k.p.) nie pozostawia żadnych wątpliwości: z jednej strony daje pracownikowi prawo do wzięcia urlopu w częściach, a z drugiej określa minimalne trwanie jednej z nich.
Jednak dla samych pracodawców takie sztywne podejście inspekcji (mimo że spójne z kodeksem pracy) jest niemałym zaskoczeniem, co potwierdzają pytani przez nas eksperci. W dzisiejszych czasach to przecież sami pracownicy występują o krótkie urlopy, dzięki czemu mogą odpoczywać częściej, choć krócej. Pracodawcy pytają więc, czego można się spodziewać ze strony inspekcji w trakcie kontroli? Czy za udzielanie pracownikom ‒ na ich wniosek ‒ zbyt krótkich urlopów można dostać grzywnę?
Hasło: regeneracja
GIP uważa, że celem urlopu wypoczynkowego jest regeneracja sił po pracy. Tymczasem „podzielenie przysługującego wymiaru urlopu wypoczynkowego na krótkie, kilkudniowe odcinki nie zrealizowałoby w pełni tego założenia, a zatem obie strony stosunku pracy powinny dążyć do zapewnienia pracownikowi odpowiedniego okresu wypoczynku. W świetle powyższego pracownik ma obowiązek wykorzystać urlop wypoczynkowy w ten sposób, że jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych” – czytamy w stanowisku inspekcji.
Stanowisko GIP w sprawie art. 162 Kodeksu pracy
Czy muszę koniecznie wykorzystać urlop wypoczynkowy w taki sposób, aby jedna część trwała co najmniej 14 dni?
Zgodnie z art. 162 kodeksu pracy na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Do dni tych zalicza się zarówno dni pracy pracownika, jak i dni dla niego wolne od pracy bez względu na tytuł, z uwagi na który pracownik korzysta z tych dni wolnych od pracy. Celem urlopu wypoczynkowego jest regeneracja sił po pracy. Podzielenie przysługującego wymiaru urlopu wypoczynkowego na krótkie, kilkudniowe odcinki nie zrealizowałoby w pełni tego założenia, a zatem obie strony stosunku pracy powinny dążyć do zapewnienia pracownikowi odpowiedniego okresu wypoczynku. W świetle powyższego pracownik ma obowiązek wykorzystać urlop wypoczynkowy w ten sposób, że jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Źródło: www.pip.gov.pl
Z kolei Juliusz Głuski, rzecznik prasowy GIP twierdzi, że:
„Zgodnie z art. 152 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo (art. 161 Kodeksu pracy). Urlop może być podzielony na części wyłącznie na wniosek pracownika. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych (art. 162 Kodeksu pracy). Pracownik nie może zrzec się tego prawa. Przy udzielaniu pracownikowi urlopu wypoczynkowego pracodawca obowiązany jest zapewnić stosowanie tego przepisu, nawet jeżeli jest to wbrew woli pracownika. Państwowa Inspekcja Pracy w czasie kontroli bada prawidłowość udzielania pracownikom urlopów wypoczynkowych. Nieudzielenie pracownikowi co najmniej jednej części wypoczynku obejmującej co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych stanowi wykroczenie z art. 282 par. 1 pkt 2 Kodeksu pracy”.
I właśnie działanie wbrew woli samego zainteresowanego jest najbardziej zastanawiające. Jak zauważa Sławomir Paruch, partner w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter, ważne jest nie tylko literalne brzmienie przepisu, na czym opiera się GIP, lecz także cel wprowadzenia tej regulacji. A skoro był nim wypoczynek pracownika, to on powinien zdecydować, w jakiej formie chce go spędzić. Zwłaszcza że w odniesieniu do niektórych profesji ‒ szczególnie tych, w których pracę wykonuje się elastycznie albo występują okresy przerwy między realizacją różnych projektów ‒ zasada sztucznego wydłużania wakacji może wydawać się przestarzała.
Takie postrzeganie przymusowego długiego urlopu potwierdza także radca prawny Marcin Florczak. Choć zgadza się, że niezależnie od przepisów prawa każdemu zatrudnionemu należy się dłuższy wypoczynek, bez względu na charakter pracy. Według psychologów powinien trwać on co najmniej trzy tygodnie.
‒ Można polemizować ze sztywnymi zasadami zawartymi w kodeksie pracy. Jednakże prawdziwie wypoczęty pracownik jest obarczony mniejszym ryzykiem wypalenia zawodowego i popełniania poważnych błędów podczas wykonywania obowiązków służbowych – wskazuje mecenas Florczak.
Zmuszać czy nie zmuszać?
I właśnie zwrócenie uwagi na niezaniedbywanie wypoczynku, nieco nawet wymuszone, jest zapewne celem GIP przy takiej interpretacji prawa. Pytanie tylko, czy pracodawca rzeczywiście musi działać wbrew woli pracownika, by kodeksowy odpoczynek zapewnić?
To oznaczałoby, że musiałby zmusić go do wzięcia dłuższego urlopu, choć ten nie chce. Zdaniem radcy prawnego Łukasza Kuczkowskiego, partnera w kancelarii Raczkowski sp.k., pracodawca nie ma możliwości wymuszenia na pracowniku wykorzystania urlopu w wymiarze co najmniej 14 dni. W przypadku urlopów udzielanych na wniosek pracownika (bez planu) pracodawca może co najwyżej sugerować pracownikowi wykorzystanie urlopu w takim wymiarze.
– Może też nie zgodzić się na ustalony przez pracownika krótszy urlop, ale musi to być uzasadnione koniecznością zapewnienia odpowiedniej organizacji pracy, np. brakiem zastępstwa, a nie tym, że zaproponowana część urlopu trwa mniej niż 14 dni – wskazuje mec. Kuczkowski. I dodaje, że dopiero przy ustalaniu urlopów w ramach planu urlopów pracodawcy mają większe możliwości – jeżeli pracownik nie złoży wniosku o urlop, to pracodawca sam może zdecydować o jego udzieleniu, w tym też o jego wymiarze.
Wydaje się jednak, że rozważania o tym, czy można i należy zmuszać pracownika do dłuższego urlopu, są i tak czysto teoretyczne. Radca prawny Agata Majewska z kancelarii Ślązak, Zapiór i Partnerzy podkreśla bowiem, że problematyczny art. 162 k.p. to jedynie rekomendacja niezagrożona sankcją. W praktyce za akceptację „zbyt krótkiego” wniosku pracodawcy taka bowiem nie grozi.
Potwierdza to także Marcin Florczak. Wskazuje, że w literaturze przyjmuje się, że akceptacja przez pracodawcę wniosku pracownika o takie podzielenie urlopu na części, z których żadna nie obejmuje co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych ‒ mimo że sprzeczna z omawianym przepisem ‒ nie stanowi wykroczenia przeciwko prawom pracownika (por. M. Jaroszewska, „Urlopy wypoczynkowe, Warszawa 2009, s. 7; K.W. Baran [red.], „Kodeks pracy. Komentarz”, t. II, art. 114‒3045, Warszawa 2020).
‒ Rzeczywiście niezapewnienie przez pracodawcę ciągłego 14-dniowego wypoczynku, mimo że jest naruszeniem prawa do urlopu, nie stanowi wykroczenia. Kodeks pracy nie wskazuje bowiem sankcji za to – podkreśla raz jeszcze Agata Majewska. To samo mówi radca prawny Wojciech Bigaj z kancelarii Baran Książek Bigaj.
W przepisach grzywny próżno szukać
Zdaniem mecenasa Florczaka inspekcja [nie w samym stanowisku, ale w wypowiedzi rzecznika – red.] nadinterpretuje art. 282 par. 1 pkt 2 k.p., który umożliwia nałożenie grzywny od 1 tys. do 30 tys. zł za nieudzielenie przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawne obniżenie wymiaru tego urlopu. Przepis ten w rzeczywistości dotyczy innych sytuacji, np. gdy pracodawca odmawia pracownikowi wykorzystania zaległego urlopu.
Niemniej jednak rzecznik GIP podkreśla, że PIP w czasie kontroli bada prawidłowość udzielania pracownikom urlopów wypoczynkowych, a nieudzielenie zatrudnionym co najmniej jednej części wypoczynku obejmującej co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych stanowi naruszenie art. 282 par. 1 pkt 2 k.p. i podlega karze grzywny. Nie wiadomo jednak, czy PIP rzeczywiście zdarza się sięgnąć po tę sankcję, bo w dostępnym sprawozdaniu z działalności inspekcji za 2019 r. próżno szukać odpowiedzi. Zapytani przez nas eksperci nie spotkali się zaś w praktyce z ukaraniem pracodawcy za udzielanie krótkich urlopów zgodnie z życzeniem pracowników. Zresztą nawet gdyby do nałożenia takiej grzywny doszło, nie zostałaby ona zapewne utrzymana przez sąd.
Autor: Jakub Styczyński
Współpraca: Joanna Śliwińska
Artykuł pochodzi z: Dziennika Gazeta Prawna
