Zagadnienia dotyczące zwolnień lekarskich, absencji chorobowych, niezdolności do pracy, badań lekarskich itp. dotyczą w mniejszym lub większym stopniu każdego pracodawcy. Zwłaszcza w okresie świąt, ferii czy długich weekendów. Pracodawcy często pytają, czy mogą kontrolować zwolnienia lekarskie, a jeżeli tak, to jak powinni to robić. Problem pojawia się również w przypadku pracowników z orzeczoną niezdolnością do pracy na danym stanowisku. Czy trzeba zapewniać im inną pracę, czy płacić za okres niezdolności i wreszcie – czy i w jaki sposób można rozstać się z takim pracownikiem. W niniejszym opracowaniu odpowiadamy na te i wiele innych wątpliwości, zidentyfikowanych w toku wieloletniej praktyki pracy.
Gdy niezdolny wraca do pracy
Niejednokrotnie zdarza się tak, że pracownik powraca do pracy po długotrwałej nieobecności, ale – mimo wyczerpania okresu zasiłkowego i okresu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez okres trzech miesięcy – nie odzyskuje zdolności do pracy. W takim przypadku pracodawca ma zasadniczo dwie możliwości rozstania się z pracownikiem:
- wypowiedzenie umowy o pracę ze względu na niezdolność do pracy (o ile nie zachodzą szczególne okoliczności, jak choroba zawodowa, wypadek przy pracy lub niepełnosprawność, zobowiązujące pracodawcę do przeniesienia pracownika do innej pracy lub dostosowania stanowiska pracy);
- rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 k.p., z uwagi na upływ okresów niezdolności do pracy określonych w tym przepisie.
A zatem, nawet jeżeli pracownik stawi się do pracy po upływie okresu, na jaki został mu przyznany zasiłek chorobowy (i ewentualnie świadczenie rehabilitacyjne na trzy miesiące), ale nadal jest niezdolny do pracy, pracodawca wciąż ma możliwość rozwiązania umowy. Istotna jest tu bowiem trwająca niezdolność do pracy, a nie samo przerwanie nieobecności spowodowanej tą niezdolnością.
Zgodnie z art. 53 k.p. pracodawca może rozwiązać bez wypowiedzenia umowę o pracę z pracownikiem (zatrudnionym u pracodawcy przez okres co najmniej sześciu miesięcy), jeżeli upłynął łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego (co do zasady 182 dni) oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące. Możliwość rozwiązania umowy o pracę w tym trybie ustaje jednak po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
Z tego wynika, że możliwość rozwiązania umowy o pracę ustaje dopiero wówczas, gdy jednocześnie zostaną spełnione dwie przesłanki: pracownik stawi się do pracy oraz ustanie przyczyna jego nieobecności, czyli pracownik odzyska zdolność do pracy. Konsekwentnie, dopóki pracownik nie przedstawi zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku, dopóty pracodawca wciąż ma prawo rozwiązać z nim umowę w trybie art. 53 k.p. (niezależnie od tego, że pracownik stawi się do pracy). Podkreślić należy, że chodzi o zdolność do pracy na stanowisku, które pracownik wcześniej zajmował, a więc w związku z którym orzeczona została niezdolność do pracy.
Powyższe ma istotne znaczenie praktyczne. Często dochodzi bowiem do sytuacji, że pracownicy – w celu przerwania okresu nieobecności uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 53 k.p. i tym samym uniemożliwienia pracodawcy rozwiązania umowy – stawiają się w pracy, mimo że stan ich zdrowia nadal nie pozwala na wykonywanie obowiązków na zajmowanym stanowisku. W takim przypadku pracodawca powinien skierować pracownika na badania kontrolne. Jeżeli po ich przeprowadzeniu okaże się, że pracownik nadal jest niezdolny do pracy, pracodawca ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia.
Przed urlopem badanie kontrolne
Aby można było skutecznie udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego po okresie niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni spowodowanej chorobą, pracodawca powinien mieć pewność, że pracownik w momencie udzielania wolnego jest zdolny do pracy. W tym celu zasadne jest uprzednie przeprowadzenie badania kontrolnego. Niezdolność do pracy stanowi bowiem przeszkodę w udzieleniu urlopu wypoczynkowego lub korzystania z urlopu już rozpoczętego. Wynika to z celu, dla którego pracownikowi zostało przyznane prawo do tego urlopu. Celem tym jest regeneracja sił i umożliwienie wypoczynku po dłuższym okresie pracy. Jeżeli pracownik jest do niej niezdolny, to cel nie może zostać osiągnięty, a co za tym idzie – urlop wypoczynkowy nie może zostać skutecznie udzielony. Również w przypadku, w którym urlop został zaplanowany albo pracodawca udzielił urlopu pracownikowi zdolnemu do pracy, a pracownik utracił zdolność w jego trakcie, urlop powinien zostać przesunięty na inny termin.
Jak już wspomniano, skoro niezdolność do pracy jest przeszkodą w udzieleniu urlopu, to aby pracodawca mógł go skutecznie udzielić i nie narazić się na zarzut naruszenia przepisów, powinien przed podjęciem decyzji potwierdzić, czy pracownik jest zdolny do pracy. W przypadku zatrudnionego powracającego po długotrwałej nieobecności spowodowanej chorobą wymaga to skierowania go na badania kontrolne. Jeżeli pracownik przedstawi zaświadczenie lekarskie stwierdzające zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy, to urlop może zostać skutecznie udzielony. W przeciwnym wypadku (tj. gdy brak odpowiedniego zaświadczenia) nie można mu udzielić urlopu, bo nie ma on zdolności do jego wykorzystania.
W doktrynie i orzecznictwie ukształtowały się dotychczas dwa odrębne stanowiska w tej materii.
Stanowisko pierwsze. Dopuszczalne jest udzielenie urlopu wypoczynkowego bez uprzedniego przeprowadzania badań potwierdzających zdolność do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Zwolennicy tego poglądu argumentują, że urlop wypoczynkowy polega na czasowym niewykonywaniu pracy na dotychczasowym stanowisku, a co za tym idzie – przeprowadzenie kontrolnych badań lekarskich nie jest warunkiem koniecznym do jego rozpoczęcia. Badania kontrolne są potrzebne do tego, aby dopuścić pracownika do wykonywania przypisanych mu zajęć, w szczególności dla zapewnienia bezpieczeństwa pracy. Nieprzeprowadzenie ich przed urlopem nie pozostaje więc w sprzeczności z przepisami kodeku pracy.
Stanowisko drugie. Zanim pracownik po długiej chorobie pójdzie na urlop wypoczynkowy, musi wcześniej przedstawić zaświadczenie o zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Przemawia za tym powoływany powyżej argument, że nie można pracownikowi udzielić urlopu wypoczynkowego podczas jego choroby. Jest to prawnie niedopuszczalne i nieskuteczne, a zakaz jest bezwzględny. Zaświadczenie o zdolności do pracy na danym stanowisku uchyla niepewność pracodawcy co do zakończenia stanu niezdolności pracownika do pracy i pozwala na udzielenie urlopu zgodnie z wymogami kodeksu pracy. Zdecydowanie przychylamy się do tego stanowiska.
Powyższe zasady powinny być analogicznie stosowane w przypadku urlopu na żądanie. Jest to bowiem również urlop wypoczynkowy. Zatem pracownik powracający po długotrwałej nieobecności i zgłaszający wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien również zostać skierowany na kontrolne badania lekarskie.
Skierowanie pracownika na badania zapobiega jednocześnie nadużywaniu prawa. Pracownicy powracający z długotrwałych nieobecności niejednokrotnie bowiem tylko po to zgłaszają wniosek o udzielenie urlopu na żądanie, aby doszło do przerwania okresu zasiłkowego i aby uniemożliwić pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 k.p. Pracodawca, akceptując taki wniosek, nie tylko naraża się zatem na zarzut naruszenia przepisów (poprzez udzielenie urlopu pracownikowi niezdolnemu do pracy), ale jednocześnie umożliwia pracownikowi nadużywanie prawa.
Zanim wypowiesz umowę …
Pracownik, który przyniósł od lekarza zaświadczenie stwierdzające niezdolność do pracy, nie może zostać dopuszczony do pracy na dotychczasowym stanowisku. Pracodawca może wypowiedzieć mu umowę, jednak zanim to zrobi, powinien się upewnić, czy nie ciążą na nim dodatkowe obowiązki związane z dostosowaniem pracownikowi stanowiska pracy albo przesunięciem go do innej pracy. Warto również w miarę możliwości zweryfikować, jakie czynniki spowodowały stwierdzenie niezdolności do pracy oraz czy zaświadczenie lekarskie jest prawidłowe pod względem formalnym.
Sprzeczne orzeczenia lekarskie
Choć może się to wydawać niewiarygodne, zdarza się, że pracownik ma dwa orzeczenia lekarskie o odmiennej treści – jedno wystawione w związku z badaniami okresowymi i stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku oraz drugie, wydane na skutek badań kontrolnych, stwierdzające niezdolność do pracy. W takim przypadku przed podjęciem dalszych decyzji co do zatrudnienia takiego pracownika warto rozważyć złożenie odwołania do wojewódzkiego ośrodka medycyny pracy. Pracodawca ma na to siedem dni.
Odwołanie warto złożyć również w innych przypadkach powstania wątpliwości co do rzetelności orzeczenia stwierdzającego niezdolność do pracy. W szczególności jeżeli od wystawienia orzeczenia upłynął dłuższy okres czasu mogący powodować, że pracownik w międzyczasie odzyskał zdolność do pracy. Trzeba bowiem mieć na uwadze, że w razie podjęcia decyzji o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę ze względu na niezdolność do pracy oraz w przypadku ewentualnego sporu sądowego z pracownikiem biegli sądowi mogą wydać zupełnie inną opinię w zakresie niezdolności do pracy niż lekarz medycyny pracy. Mogą np. stwierdzić, że pracownik w momencie wypowiadania umowy o pracę był do niej zdolny (mimo orzeczenia lekarskiego stwierdzającego niezdolność). Dlatego tak istotne jest wcześniejsze wyjaśnienie, w miarę możliwości, wszelkich ewentualnych nieścisłości lub sprzeczności w orzeczeniach lekarskich, aby mieć możliwie jak największą pewność, że pracownik rzeczywiście jest niezdolny do pracy.
Przeniesienie lub dostosowanie stanowiska
W przypadku pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, a jednocześnie nie został uznany za całkowicie niezdolnego do jakiejkolwiek pracy, pracodawca nie może tak po prostu wypowiedzieć mu umowy o pracę. Przeciwnie, ma obowiązek przenieść go do innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego stan zdrowia. Dopiero w przypadku braku takiej możliwości można rozważać ewentualne zakończenie stosunku pracy.
Dodatkowe obowiązki ciążą na pracodawcy również w odniesieniu do pracowników niepełnosprawnych, tj. mających orzeczenie o stopniu niepełnosprawności. Również w takim przypadku pracodawca nie może po prostu wypowiedzieć umowy pracownikowi, którego niepełnosprawność powoduje niezdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku. Ma on wówczas obowiązek dostosowania stanowiska pracy zatrudnionego w taki sposób, aby możliwe było wykonywanie na nim pracy mimo ograniczeń wynikających z niepełnosprawności. Dopiero gdy jest to albo niemożliwe, albo obiektywnie rzecz biorąc, wiązałoby się z nadmiernymi obciążeniami (kosztami) po stronie pracodawcy, można dokonać wypowiedzenia umowy o pracę, powołując się na niezdolność pracownika do pracy.
Co istotne, aby możliwe było zrealizowanie obowiązku dostosowania stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej, pracodawca musi znać rodzaj i charakter przeciwwskazań zdrowotnych wskazanych w orzeczeniu stwierdzającym niezdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku. Dopiero wtedy będzie mógł sprawdzić i ocenić, czy dostosowanie stanowiska pracy do potrzeb takiej osoby jest możliwe lub czy nie powoduje nadmiernych obciążeń po stronie pracodawcy. Jest to szczególnie istotne, ponieważ w razie podjęcia decyzji o wypowiedzeniu takiemu pracownikowi umowy o pracę i ewentualnego wdania się z nim w spór sądowy sąd będzie badał, czy pracodawca rzeczywiście starał się dostosować stanowisko pracy do potrzeb niepełnosprawnego. Będzie przy tym musiał wykazać, że podjął realne starania.
Pracodawca nie ma natomiast obowiązku dostosowywania stanowiska pracy w przypadku pracownika niezdolnego do pracy na tym stanowisku, który nie ma orzeczonej niepełnosprawności. Nie ma również obowiązku przenoszenia takiego pracownika do innej pracy (zakładając, że jego niezdolność do pracy nie jest wynikiem choroby zawodowej ani wypadku przy pracy). Mimo to w sprawach z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę sądy pracy niejednokrotnie pytają i badają, czy pracodawca miał takie możliwości. Nie ma do tego podstawy prawnej. Przed dokonaniem wypowiedzenia warto jednak zweryfikować, jakie są przyczyny niezdolności do pracy, co pomoże ocenić szanse w ewentualnym sporze sądowym. Jeżeli ograniczenia pracownika są istotne, to szanse na wygraną będą większe. Natomiast w przypadku przeciwwskazań mało istotnych w punktu widzenia wykonywania pracy na danym stanowisku pracy wypowiedzenie umowy może zostać ocenione przez sąd jako nieuzasadnione (z uwagi na łatwość dostosowania stanowiska mimo braku takiego formalnego obowiązku po stronie pracodawcy).
W kontekście powyższego istotne jest również właściwe sformułowanie skierowania na badania i precyzyjne wskazanie w nim czynników i wymagań dotyczących pracy na stanowisku zajmowanym przez pracownika. Te czynniki i wymagania powinny być realne, tj. takie, które rzeczywiście występują na danym stanowisku i są niezbędne do wykonywania na nim pracy.
Dodatkowe ograniczenia
Pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych powinien pamiętać również o wielu dodatkowych ograniczeniach wynikających z przepisów o rehabilitacji zawodowej i zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Najważniejsze z nich to ograniczenia dotyczące czasu pracy takich pracowników. W przypadku osób pełnosprawnych nie może on przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Natomiast czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Dodatkowo osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.
Czy płacić za okres niezdolności – sprzeczne stanowiska
Przepisy nie przewidują obowiązku zapłaty wynagrodzenia za okres, w którym pracownik nie mógł podjąć pracy ze względu na niezdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku. Można więc uznać, że za taki okres pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie. Zgodnie bowiem z przepisami kodeksu pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wyłącznie za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania zachowuje on prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Skoro nie ma przepisów, które przyznawałyby prawo do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, to – zgodnie z ogólną zasadą – wynagrodzenie nie jest należne.
Takie stanowisko zajął resort pracy (w piśmie z 1 czerwca 2015 r.). Jego zdaniem niezbędną przesłanką nabycia prawa do wynagrodzenia jest m.in. gotowość pracownika do pracy rozumiana jako fizyczna i psychiczna zdolność do pracy oraz wyrażenie woli jej wykonywania. Gotowość taka nie zachodzi w przypadku, gdy ze względu na występujące przeciwwskazania zdrowotne pracownik został uznany przez lekarza za niezdolnego do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. W związku z tym za czas niewykonywania pracy w okresie niezdolności do pracy (w tym w okresie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę w związku z tą niezdolnością) nie przysługuje ani wynagrodzenie wynikające z wypowiedzenia umowy, ani wynagrodzenie przestojowe.
Sąd Najwyższy jest jednak odmiennego zdania. Przykładowo w wyroku z 7 stycznia 2014 r., sygn. akt I PK 150/13, stwierdził, że pracownikowi niezdolnemu do pracy przysługuje wynagrodzenie jak za przestój, jeżeli pracodawca nie dopuszcza go do pracy wskutek przedstawienia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania do pracy na określonym stanowisku. Jeżeli bowiem pracownik pozostawał w gotowości do wykonywania na rzecz pracodawcy pracy innego rodzaju niż wskazana w orzeczeniu lekarskim, to jeżeli pracodawca nie powierzył mu takiej pracy – pracownikowi należy się wynagrodzenie przestojowe. A to dlatego, że pracownik doznał przeszkód w wykonywaniu pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
Nie sposób zgodzić się z takim poglądem SN. Zakładając, że niezdolność pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku nie jest spowodowana chorobą zawodową ani wypadkiem przy pracy, pracodawca nie ma obowiązku powierzania mu innej pracy. Nie można w związku z tym wywodzić negatywnych skutków dla pracodawcy z faktu, że nie powierzył on pracownikowi takiej innej pracy. Tymczasem SN obarczył pracodawcę takimi negatywnymi skutkami w postaci obowiązku zapłaty na rzecz pracownika wynagrodzenia przestojowego. Nałożył tym samym na pracodawcę dodatkowy, niewynikający z przepisów i nieuzasadniony obowiązek w postaci albo zapewnienia pracownikowi niezdolnemu do pracy innej pracy, albo zapłaty wynagrodzenia przestojowego.
Mając powyższe na uwadze, stoimy na stanowisku, że za okres niezdolności do pracy pracownikowi nie powinno przysługiwać wynagrodzenie. Przyjęcie przeciwnego poglądu prowadziłoby do działania sprzecznego z przepisami kodeksu pracy, w tym z zasadą, zgodnie z którą wynagrodzenie przysługuje jedynie za pracę wykonaną. W szczególności w takim przypadku nie jest zasadna zapłata wynagrodzenia przestojowego. Z kilku względów. Po pierwsze, wynagrodzenie przestojowe przysługuje jedynie w przypadku, gdy pracownik był gotów do wykonywania pracy, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Nie można natomiast uznać pracownika niezdolnego do pracy za gotowego do jej świadczenia. Gotowość tę należy postrzegać przez pryzmat dotychczas zajmowanego stanowiska pracy, a więc jako gotowość do pracy na tym stanowisku. Po drugie, niezdolność pracownika do pracy nie jest przyczyną dotyczącą pracodawcy, ale właśnie pracownika. Po trzecie, przepisy dotyczące wynagrodzenia przestojowego regulują sytuację wyjątkową, a więc powinny być stosowane jedynie do przypadków wyraźnie wskazanych w przepisie i nie mogą być interpretowane rozszerzająco. Pracodawca wprawdzie ponosi ryzyko gospodarcze związane z prowadzoną przez siebie działalnością i zatrudnianiem pracowników, jednak zakres tej odpowiedzialności nie jest absolutny. W szczególności nie powinien ponosić odpowiedzialności wtedy, gdy pracownik jest niezdolny do pracy na stanowisku, na którym został zatrudniony zgodnie z umową o pracę. A już tym bardziej nie powinien odpowiadać w sytuacjach, w których nie ma możliwości przeniesienia niezdolnego do pracy pracownika na inne odpowiednie stanowisko (choć, jak zostało wskazane powyżej, pracodawca nie ma w ogóle takiego obowiązku).
Podsumowując, jeżeli utrata zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku nie została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, to naszym zdaniem pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za okres niezdolności do pracy, w tym za okres wypowiedzenia umowy o pracę z powodu tej niezdolności. Biorąc jednak pod uwagę, że SN prezentuje odmienny pogląd, decydując się na niepłacenie wynagrodzenia, pracodawca musi liczyć się z ewentualnością zakwestionowania takiej praktyki przez sąd w razie sporu z pracownikiem.
Autorzy: Robert Stępień, Agnieszka Nicińska
Źródło: Dziennik Gazeta Prawna
