Logo OZZPT poprawione
Motto:
Twój problem - Naszym problemem
Pamietaj! Razem możemy więcej

Brak zgody związków? Nie szkodzi. System zachęt finansowych i tak można wprowadzić


Brak zgody związków? Nie szkodzi. System zachęt finansowych i tak można wprowadzić
Jeśli u pracodawcy działa organizacja związkowa lub kilka organizacji związkowych, ten nie może wdrożyć regulaminu premiowania bez ich aprobaty. Dodatkowe pieniądze może jednak zaoferować pracownikom w drodze indywidualnych porozumień

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego kwestie dotyczące zasad premiowania są pewnym wycinkiem zasad wynagradzania pracowników, do których zastosowanie będą miały kodeksowe przepisy dotyczące regulaminu wynagradzania. Kodeks pracy nie wyklucza przy tym kształtowania generalnych zasad wynagradzania pracowników w kilku dokumentach (wyrok SN z 22 lutego 2008 r., sygn. akt I PK 194/07). W utrwalonej linii orzeczniczej istotny pozostaje przedmiot regulacji, który powinien być zbieżny z problematyką zasad wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą (art. 771 k.p. w zw. z art. 772 par. 1 k.p.). Mając na uwadze to, iż kwestie premiowania pracowników stanowią element systemu wynagradzania za pracę, regulamin premiowania przyjęty w trybie przewidzianym przez kodeks pracy będzie miał charakter źródła zakładowego prawa pracy – tak jak regulamin wynagradzania.

Dla różnych grup

Może się zdarzyć, że system premiowania u danego pracodawcy będzie kształtowany przez kilka regulaminów premiowania skierowanych do poszczególnych grup pracowników. Przyjęcia regulaminu premiowania nie wyklucza także to, że pracodawca jest już objęty układem zbiorowym pracy. W takim przypadku postanowienia tego regulaminu nie powinny jednak ingerować w treść regulacji układowej. Ponadto niedopuszczalne jest określanie w regulaminie zasad wynagradzania pracowników mniej korzystnie, niż przewiduje to układ. Postanowienia regulaminu nie mogą być bowiem mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy (art. 9 par. 3 k.p.).

Samodzielne ustalenie

Uwzględnienie przy regulaminach premiowania przepisów kodeksu pracy dotyczących regulaminu wynagradzania oznacza konieczność zastosowania przez pracodawcę przewidzianych w tym kodeksie przepisów wyznaczających określony tryb uzgodnienia takiego regulaminu. Istotne znaczenie w tym zakresie mają przede wszystkim przepisy związane z ustalaniem treści takiego regulaminu (art. 772 par. 4 k.p.) oraz wymogi dotyczące jego ogłoszenia pracownikom (art. 772 par. 6 k.p.).

Zgodnie z art. 772 par. 4 k.p. w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działają organizacje związkowe, regulamin jest ustalany samodzielnie przez pracodawcę. Ma to istotne znaczenie zwłaszcza wobec tego, że charakteru źródła prawa pracy regulaminowi premiowania nie nadaje sam fakt nazwania takiego dokumentu „regulaminem”. O jego charakterze decyduje treść samodzielnie ustalonej przez pracodawcę regulacji, a przede wszystkim to, czy dotyczy ona zasad kształtowania wynagrodzenia za pracę względem grupy pracowników lub ogółu załogi. Regulacje premiowe z zasady mają taki właśnie charakter, określając zarówno przesłanki przyznawania premii (np. wskazując cele premiowe, przesłanki redukcji premii), jak też wysokości tego składnika wynagrodzenia.

W praktyce może to skutkować uznaniem za źródło prawa pracy różnych aktów wydawanych przez pracodawcę. W tym kontekście za źródło prawa pracy mogą być uznane zasady przyznawania premii czy nagród, nawet jeśli zostały wprowadzone mocą uchwały zarządu spółki i stanowią część jej regulaminu organizacyjnego (wyrok SN z 4 kwietnia 2017 r., sygn. akt II PK 35/16). W określonych sytuacjach normatywny charakter źródła prawa pracy mogłyby mieć również postanowienia statutu spółki akcyjnej czy też umowy spółki z.o.o., jeżeli kształtowałyby prawa i obowiązki stron stosunku pracy (por. wyrok SN z 7 sierpnia 2001 r., sygn. akt I PKN 856/00).

Obowiązkowe uzgodnienie

Odmiennie kształtują się zasady wprowadzania regulaminu premiowania u pracodawców, u których działają związki zawodowe. W takim przypadku pracodawca nie ma już swobody w samodzielnym kształtowaniu regulacji premiowych. Artykuł 772 par. 4 k.p. przewiduje bowiem obowiązek uzgodnienia treści takiego regulaminu z organizacjami związkowymi.

Co istotne, uzgodnienie ze związkami treści regulaminu jest w takim przypadku konieczne. Pracodawca może samodzielnie wprowadzić regulamin premiowania bez zgody organizacji związkowych tylko w wyjątkowych przypadkach. Dotyczy to sytuacji, w której u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa. W takim przypadku jest on zobowiązany zwrócić się do organizacji o przedstawienie wspólnego stanowiska. Jeżeli takie wspólne stanowisko nie zostanie przedstawione pracodawcy w terminie 30 dni, to może on samodzielnie wydać regulamin (art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881; wyrok SN z 19 stycznia 2012 r., sygn. akt I PK 83/11). W przypadku jednak gdy związki zawodowe przedstawią wspólnie negatywne stanowisko pracodawcy, wprowadzenie przez niego regulaminu nie jest możliwe (wyrok SN z 12 lutego 2004 r., sygn. akt I PK 349/03).

Niejednoznaczne konsekwencje

Skutki naruszenia obowiązku związanego z uzgodnieniem takiego regulaminu nie są jednak jednoznaczne. Z jednej strony w orzecznictwie przyjęto, że w takim przypadku regulamin premiowania (regulamin wynagradzania) nie może wejść w życie. Potwierdzenie powyższego znaleźć można w kolejnych orzeczeniach SN – m.in. w wyroku z 19 stycznia 2012 r. (sygn. akt I PK 83/11), w którym sąd stwierdził, że regulamin wynagradzania wydany bez wymaganego uzgodnienia „nie ma mocy wiążącej i nie może wejść w życie”.

Nie oznacza to jednak, że opór związków zawodowych może pracodawcę pozbawić możliwości wprowadzenia systemów premiowania względem pracowników. W wyroku z 12 lutego 2004 r. (sygn. I PK 349/03) SN zauważył, iż na gruncie obowiązujących przepisów do przyjęcia jest pogląd, zgodnie z którym treść wadliwie wprowadzonego regulaminu premiowania należy postrzegać jako jednostronne zobowiązanie do świadczeń na rzecz pracowników. Jak skonkludował SN w tej sprawie, treść stosunku pracy w takim przypadku kształtowana byłaby przez czynność prawną, nie zaś przez akt normatywny, jakim byłby regulamin mający przymiot źródła zakładowego prawa pracy.

Indywidualne porozumienie

Tym samym, chociaż wadliwie przyjęty regulamin premiowania sam z siebie nie wywoła skutków prawnych, które zgodnie z art. 24113 par. 1 k.p. oznaczają m.in. automatyczne uwzględnienie w treści stosunku pracy postanowień regulaminu korzystniejszych dla pracowników niż dotychczasowe warunki pracy i płacy, to pracodawca może uregulować zasady premiowania, zawierając z pracownikami indywidualne porozumienia dotyczące przyznawania i wypłacania premii.

W praktyce sprzeciw organizacji związkowych nie zablokuje więc wdrożenia oczekiwanego systemu premiowego. Chociaż pracodawca nie uczyni tego poprzez akt zakładowego prawa pracy, to może zaproponować pracownikom zawarcie porozumień zmieniających umowy o pracę, w ramach których określone zostaną indywidualne zasady premiowania.

 

KOMENTARZ

Ograniczenie dla pracowników… ale i dla pracodawcy

Brak zgody związków? Nie szkodzi. System zachęt finansowych i tak można wprowadzićWdrożenie systemu premiowego poprzez porozumienia indywidualne będzie miało konsekwencje praktyczne. Takie rozwiązanie będzie mniej korzystne dla samych pracowników niż dla pracodawcy. Przede wszystkim ukształtowanie systemu premiowego nie w regulaminie premiowania a jedynie na poziomie indywidualnych porozumień z pracownikami, oznacza, że pracodawca będzie mógł w każdym czasie postanowić o wypowiedzeniu takich warunków płacowych. Inaczej wygląda sytuacja w przypadku prawidłowego wprowadzenia w życie regulaminu premiowania. Wypowiedzenie warunków w nim określonych na poziomie indywidualnych stosunków pracy z pracownikami nie będzie możliwe bez uchylenia samego regulaminu lub też uzgodnienia z organizacjami związkowymi zmian w jego treści. Do tego czasu pracodawca nie będzie mógł skutecznie wypowiedzieć indywidualnych warunków premiowych pracownikom. Źródła zakładowego prawa pracy, do których zaliczyć należy regulamin premiowania, wyznaczają bowiem minimalny poziom warunków płacowych u danego pracodawcy, umowa o pracę nie może zaś kształtować tych warunków w sposób mniej korzystny niż postanowienia takiego regulaminu.

Z podobnych względów wdrożenie systemu premiowego w drodze indywidualnego porozumienia będzie jednak ograniczać również pracodawcę. W ten sposób nie będzie można wprowadzić premii, gdyby miało to oznaczać zaproponowanie pracownikom warunków mniej korzystnych niż te wynikające z obowiązujących u pracodawcy źródeł zakładowego prawa pracy (np. obecnie obowiązującego regulaminu premiowania czy też wynagradzania). Zmiana określonych regulaminem warunków płacowych na niekorzyść pracowników obarczona będzie sankcją nieważności (art. 18 par. 2 k.p.).

Autor: Adrian Prusik

radca prawny, lider działu produktów emerytalnych w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy

Źródło: Dziennik Gazeta Prawna

Polecamy ten portal

poradnik związkowca

Polecamy hosting

Archiwum

ikona

Nasze Motto:

Twój problem, Naszym problemem!
Dołącz do Nas, razem możemy więcej!
OZZPT Twoim Związkiem!

Polecamy ten portal

Szukasz sprawdzonego hostingu

Jak załażyć związek zawodowy