Nowe przepisy, na podstawie których zwolnieni pracownicy objęci szczególną ochroną stosunku pracy będą mogli złożyć wniosek o udzielenie zabezpieczenia w postaci nakazu dalszego zatrudnienia przez pracodawcę do czasu prawomocnego zakończenia postępowania, weszły w życie z dniem 22 września 2023 r. Choć może wydawać się, że pracodawca w sporze z pracownikiem objętym szczególną ochroną nie będzie miał możliwości skutecznego przeciwdziałania wnioskowi pracownika, to kompleksowa analiza nowych przepisów pokazuje, że interesy pracodawców wciąż są chronione, a nowe zabezpieczenie może być stosowane przez sąd jedynie w przypadku wąskiej grupy pracowników i to nie zawsze.
Kto może korzystać z nowego zabezpieczenia?
Zgodnie z nowymi przepisami stroną w sprawie musi być pracownik podlegający szczególnej ochronie stosunku pracy. Będzie to np.:
- związkowiec objęty szczególną ochroną z uwagi na pełnienie funkcji członka zarządu organizacji związkowej,
- kobieta w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego,
- rodzic w trakcie urlopu rodzicielskiego,
- pracownik w okresie przedemerytalnym,
- członek rady pracowników,
- społeczni inspektorzy pracy.
Czy postępowania będące w toku zostaną objęte zmianami?
Ustawa wprowadzająca nowe przepisy wskazuje, że pracownik będzie mógł złożyć wniosek o zobowiązanie pracodawcy do jego dalszego zatrudnienia na czas trwania procesu nawet w tych postępowaniach, które rozpoczęły się przed 22 września 2023 r., a zatem przed dniem wejścia w życie nowych regulacji.
Sąd powinien zbadać kwestię ochrony
Zgodnie z nowymi przepisami „podstawą udzielenia zabezpieczenia jest jedynie uprawdopodobnienie istnienia roszczenia”. Czy to oznacza, że pracownik nie musi przedstawić twardych dowodów na to, że przysługuje mu szczególna ochrona? Zdecydowanie nie. Pracownik musi udowodnić, że formalnie korzysta z ochrony stosunku pracy, a sąd ma obowiązek dokładnie to sprawdzić. Jeśli taka ochrona formalnie nie przysługuje pracownikowi, sąd w ogóle nie powinien badać innych przesłanek.
PRZYKŁAD 1
Pracownik złożył w sądzie wniosek o zobowiązanie pracodawcy do jego dalszego zatrudnienia na czas procesu. Twierdzi, że przysługuje mu szczególna ochrona stosunku pracy, ponieważ jest członkiem zarządu organizacji związkowej. Formalnie jednak nie jest zrzeszony w żadnym związku zawodowym lub związek zawodowy, którego jest członkiem, nie podjął prawidłowej uchwały o objęciu go ochroną stosunku pracy. W takiej sytuacji sąd nie będzie mógł udzielić zabezpieczenia w postaci obowiązku jego dalszego zatrudnienia, ponieważ formalnie nie przysługuje mu szczególna ochrona wynikająca ze sprawowania funkcji związkowej.
Czy sąd może udzielić nowego zabezpieczenia we wszystkich sprawach pracowniczych?
Nowe zabezpieczenie może zostać udzielone pracownikowi przez sąd wyłącznie wtedy, gdy pracownik dochodzi od pracodawcy roszczenia o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy. Jeśli natomiast pracownik żądałby np. wypłaty odszkodowania, sąd nie może nakazać jego dalszego zatrudnienia na czas procesu.
PRZYKŁAD 2
Pracownik odwołał się od rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem oraz wniósł o odszkodowanie za uchybienia formalne, których pracodawca, w ocenie pracownika, dopuścił się w toku wypowiadania umowy o pracę. Jednocześnie pracownik wniósł o udzielenie zabezpieczenia w postaci obowiązku jego dalszego zatrudnienia na czas trwania procesu. W takiej sytuacji sąd nie będzie mógł jednak udzielić pracownikowi takiego zabezpieczenia. Może zostać ono bowiem udzielone wyłącznie wtedy, gdy pracownik dochodzi od pracodawcy roszczenia o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy.
Udzielenie zabezpieczenia przed doręczeniem pozwu
Zgodnie z przepisami sąd może udzielić zabezpieczenia jeszcze przed poinformowaniem drugiej strony, że pracownik odwołał się do sądu, tj. w praktyce – przed doręczeniem pracodawcy pozwu. Taka możliwość istnieje przede wszystkim wtedy, gdy pracodawca nie zadba o to, żeby sąd mógł zapoznać się z jego argumentami na początkowym etapie postępowania.
WAŻNE
Należy pamiętać, że sąd ma obowiązek rozpoznać wniosek o udzielenie zabezpieczenia bezzwłocznie, nie później jednak niż w terminie tygodnia od dnia jego wpływu do sądu. Nowe przepisy będą więc wymuszać na pracodawcach oraz ich pełnomocnikach jeszcze większą czujność oraz proaktywność.
Kroki możliwe do podjęcia przez pracodawcę po udzieleniu zabezpieczenia
Zgodnie z nowymi przepisami na postanowienie w przedmiocie udzielenia zabezpieczenia przysługuje zażalenie do sądu drugiej instancji. Oznacza to, że w przypadku udzielenia przez sąd zabezpieczenia pracodawca będzie mógł ponownie przedstawić swoje argumenty przed innym sądem.
WAŻNE
Ponadto pracodawca może żądać uchylenia zabezpieczenia, jeżeli wykaże, że po jego udzieleniu zaistniały przesłanki, o których mowa w art. 52 § 1 kodeksu pracy, np. ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych lub popełnienie przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika.
PRZYKŁAD 3
Sąd zobowiązał pracodawcę do dalszego zatrudnienia pracownika na czas procesu. W trakcie wykonywania pracy, polegającej na nadzorowaniu maszyn technicznych, pracownik kilkukrotnie opuścił stanowisko pracy w czasie jego zmiany, narażając tym samym innych współpracowników na utratę zdrowia, a pracodawcę na szkodę. W związku z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych pracodawca skierował do sądu wniosek o uchylenie zabezpieczenia. Zgodnie z nowymi przepisami w takiej sytuacji sąd powinien uchylić obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika.
Źródło: Fragment publikacji „Pracownik i pracodawca w sądzie” wydanej przez INFOR.pl
